奖金发放一直都是大家很关注的一个问题，原本设立奖金的目的是为了奖励员工的贡献、激励员工士气，但在实际操作中，奖金无论怎么发都会有人觉得不公平，有人提出疑问：“公司总是强调人人平等和团队协作，但经常一个团队做出成果后，只有个别人能拿到比较高的奖金，这种方式发放奖金不是自相矛盾吗？”
也有公司给团队按项目平均发放奖金的，但是同样有员工会不满，title高的或是技术能力强的人也会觉得受到了不公平对待，进而斥责公司这是培养大锅饭的风气。
对于发奖金这件事吐槽的人总是有，甚至有时候发奖金还会带来负面影响，抱怨不满、消极怠工，严重的还会引发不必要的人才流失和员工集体辞职什么的？似乎奖金无论发多少，都会有员工嫌少；无论怎么发，也会有员工抱怨不公。那么，今天我们就来说说如何正确的发奖金。
壹 · 公平不存在，但我们可以做到公正
在我看来，“发奖金”的关键点是 “不患寡而患不公”，注意这里我说的是“不公”，而非孔老夫子强调的“不均”。
公，即“公正”，是对某人或某事的作为符合法律、道德、政策、习惯等；均，“平均或公平”，指对多个个体的一种态度或作为要求一视同仁。事实上，在发奖金这件事上“平均分配”恰好是让人觉得不公平的重要原由之一。因为公平未必公正，最直观的解释如下图：
贰 · 想要公正得做到公开
奖励是没有办法让人觉得公平的，因为“公平”本身是一个主观的判断和评测；也没有办法做到“平均”，因为平均就失去了发放奖励的意义，反而容易滋生出大锅饭思想，进而带来负面作用。
作为企业或组织我们能做到的就是“公正”，而公正是因人而异的，“公正”这两个字在绩效管理里面的呈现方式就是：根据员工的能力、贡献值进行正态分布，把优秀的人才找出来，并对他进行分别对待。会有人说，你都区别对待了，怎么还能做到“公正”呢？
既做到区别对待，又做到公正是有个前提的——就是信息足够公开。让人觉得公正，首先要让自己企业的绩效文化足够公开透明，让所有人非常清楚的了解到我们是以怎样的规则在做考评：是271、361，是做365考评，还是做积分制的.......这些在员工入职的时候就要让他清清楚楚、明明白白。
薪资、奖金的标准和范围、绩效的考评准则等，只有这些足够公开和透明才能带来公正的可能。因为职场中每个人都是成年人，都有独立决策并对自己的决策负责任的能力，在进入一个组织之前双方一定是就合作模式、运行规则等协商清楚，然后权衡利弊，达成共识，才会共同进入一段协作关系。
叁 · 鱼和熊掌要兼得的YES理论
在团队里面我们总讲一句话：为过程鼓掌，为结果买单。努力是不分大小的，投入付出是不分大小的，但是结果一定分大小。为什么我们要分大小？因为市场和客户会给我们分大小。
企业作为商业组织，最终的存在的价值是商业价值的实现，而市场、客户对你的认同有多少，就决定着企业商业价值实现的可能性的大小。
商业行为最终是体现在组织的货币价值上，这就是我们要因人而异的原因。在组织中我们通过团队间的互补互助以达到最大工作效率，攻克问题，战胜对手，团队的重要性不言而喻。
回到文章开始的问题，既要“公正”的发奖金，因人而异的区别对待，又要团队协作，强调集体的力量，这不是自相矛盾吗？
其实不然，在管理中有个“YES理论”，说的是有人问老板：应先赚钱还是先培训？老板答YES，既要赚钱也要培训；问要听话的员工还是要能干的员工？YES，既要听话也要能干；问你们玩虚的还是玩实的？YES，我们既玩虚的也玩实的；问制度和人谁更重要？YES，都重要，我们同步进行！
同理，我们经营企业也是采取一样的YES理论，团队合作与因人而异两个都要。因为企业经营的过程，不是个二选一的过程，而是在并行重要的东西间寻找一个动态平衡的过程。
