职场中老板们求贤若渴，但贤才又不可多得，因此想留住人才并非易事。近期，一项调查结果显示，有61.5%的HR表示工作难点在于找不到适合本公司岗位的高端人才；71.2%的HR表示，骨干离职成为人资部门工作的难点和压力。
小鹏是一家私企的策划总监，硕士研究生毕业，又有两年海外进修的经历。刚到公司，小鹏就做了两个漂亮的策划案，为公司的盈利提高了3个百分点，因此老板很器重他。然而，随着业务的增加，小鹏发现很多工作都得不到适当及时的配合。
比如，小鹏需要跟客户对接，但公司方面抽调不出人手来配合小鹏的工作，小鹏只能跑前跑后，身兼数职，事事亲力亲为。有时明明不是小鹏的工作，他也要亲自去做，否则策划案就要搁置，丝毫推行不下去。
“刚到公司时，我做的工作相对较少，所以多做一些还算可以，可现在我管的事越来越多，根本就是分身乏术，公司也不能合理安排，虽然跟老板反映了很多次，可收效甚微。”
面对这样的处境，小鹏觉得这个平台已经不足以施展自己的才能，因此想要跳槽。然而，当老板知道小鹏的想法后，不但提出要给小鹏加薪，而且还告诉小鹏，公司可以采取合伙人的方式，让小鹏“入伙”。
面对老板的盛情和自己的处境，小鹏有些进退两难。“老板挽留人才的这份心情，我很感动，说实话我真不想跳，可这个公司如果不重新梳理，好好做规划，那么即便是我成了合伙人，平台也依然有限。”
作为职业经理人，类似小鹏一样的经历屡见不鲜。而对企业来说，骨干人员的离开无疑是个损失，当企业核心优秀员工流动率上升时，势必会使企业经营陷入困境，那么如何才能留住优秀人才，将离职损失降至最低呢？首先要掌握人才离职的原因。
企业的中高层人员离职大致有以下几个原因：
对薪资福利不满意；企业平台、管理制度的制约；对企业文化不认同以及决定单飞，自主创业。“面对五花八门的离职原因，企业人力资源负责人首先要从企业本身找原因。”
作为精英人才，他们的工作态度一般都是端正且认真的，既然提出离职，肯定有很客观的企业原因，无论是企业制度，还是用人方面。否则，很难控制住企业优秀人才的流动率。
第二，有的放矢地挽留人才。找到员工的离职原因后，在不影响企业制度的前提下，可以为给企业做出突出贡献的人才开一些绿灯。除去升职、加薪等挽留激励外，企业应将激励多样化，例如弹性工作时间、股权激励等。
第三，工作留人、情感留人相结合，为员工提供更多关怀。
第四，做好组织梯队培养，避免措手不及。优秀员工离职，有的是真离职，也有的是提出要求的手段。企业人力资源管理人才要做好企业人员梯队的培养，不断充实企业的后备力量，做好重要岗位的人员备份，降低员工离职给工作带来的影响。
