在工作过程中希望得到认可乃是人类天性。但区别在于，有的人喜欢私下里得到上司的表扬或同事的认可，另外一些人更希望自己的功绩被大喇叭昭告天下。但无论我们更喜欢哪种类型的认可方式，大多数公司并不能认识到激励员工的重要性，多数员工对于此现象感到不满意，你有没有过这样的感觉？
虽然一个员工以一己之力不可能修复公司缺乏认可的文化，但只要开始，就永远不晚。你可以在先在小范围之内做出改变。当你目睹你的同伴，甚至你的上司加班加点帮助团队项目时，别忘了下次开会的时候对他们的行为表示一下认可。如果你的公司明文规定不允许在小组会议中分享此类信息，你也可以以邮件或短信的形式激励你的同事朋友。如果您的公司使用的是实时反馈类工具，那就将这件事养成一个习惯，定时向你的同事朋友表示不定程度的认可与感谢。将这件事放在你的月度日历上，每月最好能做到不少于两次。
许多公司设置奖励系统去鼓励员工更好地为公司效力，但这些已存在的系统显然不能很好地激励员工参与其中。在美国，公司每年在奖励计划上花费超过1000亿美元。然而，69％的员工表示，如果他们觉得他们所付出的努力得到更多发自内心的赞赏，他们会更努力工作。显然，这些为绩效提供外在奖励的计划，并不能弥补对员工认可的缺失。当然，在成功完成一个项目后得到一定积分，日积月累下来也许能换来某种程度上的物质奖励。可是这更像是一个短期内具有吸引力的噱头，而不能作为激励员工努力工作的动力。想要赢得员工的满意度和工作的动力，发自内心的赞赏也许要更有效。
当今社会，工作形势的分布正在发生着巨大改变。也许你已经在你的公司注意到了这一点。普通日常工作，也就是大部分人都能胜任的那类工作需求量在逐渐减少，需要掌握特定知识的认知类工作需求量日渐提升。自1985年以来，美国知识工作者的人数已从原来的三千万增加到六千多万。
为了促进公司更好的成功，知识工作者必须保持平稳的绩效水平和进展，向最终的目标一步步靠近。换句话说，知识工作者必须积极地并且具有创造性地思考和解决问题，而不是一遍又一遍地重复相同的事情。
但是拥有这类知识工作者并使其为公司最大限度上效力，对于公司来说又是一系列的挑战。大部分人已经不会把自己的整个职业生涯奉献给一个公司。尤其作为知识型工作者，随着时间的流逝，他们的工作经验逐渐提升，甚至变成他们专业领域的专家型工作者。这个时候，其他公司的橄榄枝会自然而然被递到面前。虽然薪酬是保留和激励人才的一部分，但研究证明，薪酬一旦满足生活预期成本，对大多数人来说，额外的薪酬是不会提高生产力或忠诚度的。
那什么能够提升生产力和忠诚度呢？ 不计其数的研究成果表明，对于员工工作的赞扬和认可，是激励员工更加努力更加忠诚的最大动力。事实上，麦肯锡公司的动机研究发现，你顶头上司的赞扬比基于绩效的现金奖励更有作用。另一个此行业研究发现，同等级别员工的认可比上司的认可对于公司财务方面的积极影响要高35.7%。
作为一个员工，你不会因为认识到适当的激励与赞扬对公司绩效的有积极影响而受到激励，但是在个人层面上来考虑，身边人对你的认可和赞扬能够让你对自己的日常工作感到满意。在我们小的时候，就知道要积极回应家长和教师的认可和赞扬。拥有明确的目标，并在作出努力取得进步时得到认可，这大大增加了我们完成任务的内在动机，并提高了我们对自己的满意度。
为了让你拥有前进的动力，认可并不总是需要直接发生。但让员工的工作得到认可在整个大环境下是一件极其鼓舞人心的事情。
《财富》把多年对于工作满意度的研究归纳为五个具体要求：首先，要做有挑战性的工作，因为只有这样，你才能够感觉到自己的进步，久而久之，拥有归属感。被认可是这些要求的极重要组成部分。为了获得进步感，你往前迈进的每一步都要得到或多或少的认可，还有对最终结果的庆祝，这些都可以提高你对工作的满意度。归属在工作中可以被定义为你“最好的朋友”，但被同行认可你的贡献将会提供更有意义的归属感。
但是我所说的认可不应该是一次性的表达感谢。如果是为了提高公司价值、增强员工士气和生产力，这种认可应该是持续不断的。事实上，如果想要达到效果，就算做不到每天，对于员工的认可至少要每周都定期发生。根据Absolute Global报道的一篇文章所说，员工辞职的的最重要原因之一是他们感到不高兴或者他们的工作被认为是理所当然的。一项研究发现，等待一个多星期后，再去认可员工的工作就太晚了。盖洛普组织发现，对良好工作的认可具有仅一个星期的“保质期”。
虽然改变公司的文化听起来似乎是一个艰巨的任务，但是这并不是一个不可能被完成的任务，很一些小小的改变就是很好的开始。也许今天分享一封感谢信，发布到你公司的内部沟通渠道，明天对身边的人做出口头赞扬。一次花费几分钟甚至几秒钟，就会使你的工作环境具有更高的吸引力和价值。
