我想，提到“绩效考核”这四个字，估计要有一大帮HR头要疼了。到底绩效考核要怎么做呢？打开百度一搜，一页又一页，各式各样的绩效考核方案会让你眼花缭乱。但真正哪个能够适合我们企业用的呢？
绩效考核，简单来说就是对各岗位工作完成情况的一个考核验证，来衡量人才的优劣情况。我想，不管是华为、阿里，还是世界500强的“绩效考核”，对于我们自身所在的企业而言，如果不适合，再好的方案都是“零”。所以说，“绩效考核”没有好与不好之分，只有适合与不适合之道，HR们不需要盲目地去争当拿来主义者。但是，我们很多HR往往是在接收到BOOS的一声指令后，在没有任何准备的前提下就开始推行所谓的“绩效考核”。连什么是绩效，为什么要推行绩效还没有搞清楚，就开始闭门造车，到头来落个吃力不讨好，里外不是人的境地者大有人在。
为什么企业要推行绩效考核？
绩效考核在企业中发挥着至少七大作用：明确工作目标和标准，让每个岗位的人员都知道自己应该做什么，要做到什么程度；提高员工的工作积极性和创新意识；为企业执行优胜劣汰提供可靠的数据支持；能够有效的掌握各岗位人员各方面存在缺失，为我们的培训工作提供了方向与具体内容；为招聘工作提供选人的依据，同时为新入职员工明确的工作的方向和目标值，给试用期人员是否转正提供了可靠依据；便于区分各岗位人员能力的优劣及岗位工作量情况，为岗位薪酬管理提供依据；为企业实现持续改进提供有利的基础支撑。
绩效考核过程中存在的常见问题
形式化大锅钣：主要体现在中高层思想不统一，抵触心理严重；各类考核基础数据无收集统计；个人与部门考核基本上都满分。
考核内容与工作不对等（岗位设置不合理）：存在多做多错多考核；少做少错少考核；岗位重点不明确，分值设置不合理的现象。
考核内容与考核指标不明确（是任务还是目标）：主要存在考核标准不明确；考核内容不合理和实施计划不适用的问题。
中小企业有效推行绩效考核的10步走
组织培训，统一思想；成立组织形成共识，清除中高层管理人员的阻力；合理设定岗位与职能，避免分工不合理，造成多做多错不做不错；确定考核与利益挂钩机制，要双赢而不是扣工资的手段；分析、讨论建立KPI指标库，综合性指标避免资源浪费；提取部门（岗位）绩效考核指标及目标值，目标值阶段提升计划；提取岗位KPI绩效指标，岗位关键职能指标；明确考核数据来源与时限及分工，建立数据库，用数据和事实说话；用企业目标分解部门目标，用部门目标分解个人目标，层层分解；成立绩效改进团队，明确责任及任命，持续改进是终极目标。
我们要通过绩效考核的评估，发现企业存在的不足点和改进方向。同时要协助员工实现岗位绩效的不断提升，鼓励员工实现自我提升和持续改进。绩效考核是一种管理手段，运用得好可以让企业各项工作得到进一步的规范与提升，从而达到企业与员工之间的双赢。当然，如果运用得不好，它不仅起不到规范与提升的目的，反而会给企业带来副作用。
