为什么要建立岗位体系? 职位系统是一种战略性的人力资源管理工具，它对组织中的职位和现任者进行分类，并根据不同类别的特点和需求采取不同的人力资源管理策略，以提高管理的有效性。岗位体系设计流程包括岗位序列划分、岗位层级划分、岗位设置、岗位体系描述和管理四个步骤。
1.岗位划分顺序。
工作序列是对工作性质和工作要求相似的一类工作的总称，其划分既要以公司战略为依据，又要结合组织规模因素。
根据业务特点和管理需要，不同的组织有不同的工作顺序。通常每个企业都有高层管理序列、中层管理序列、业务工作序列、职能管理序列、技术工人序列和操作工人序列。
一些大型组织进一步将业务序列分为营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计开发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列和工程技术序列。职能管理岗位进一步分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列。
2.划分岗位等级。
一个组织有多少层级，就意味着有多少层级的汇报关系，直接影响到组织的效率。组织层次一般取决于企业组织的规模和管理者的管理范围。组织规模越大，组织层次就越多。管理者的管理范围越大，组织层级就可以越小。划分岗位级别要考虑目前的人员情况，预留未来的发展空间。
中小公司典型的岗位层级设计为董事长、总经理、副总经理、总监、部门总经理、部门部长、主管、员工。很多企业还增加了副局长、部门副总经理、部门副部长等中级。公司的岗位级别从4到5到十几级，对于大型集团公司甚至达到几十级。
需要指出的是，不同的工作顺序可以有不同的工作层次。一些职能职务序列可以具有较少的职务级别，而一些业务职务序列可以具有较多的职务级别。
3.摆好位置。
根据公司的业务流程和业务特点，岗位设置要体现专业分工和效率的平衡。
4岗位体系的描述和管理。
岗位序列、岗位级别、岗位设置确定后，应描述岗位体系，说明各岗位序列的工作性质和任职资格的共性，说明各岗位级别的职责、权利和任职资格的共性。
公司要针对不同系列的人员制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、考核、职业发展等方面。比如很多企业实行销售人员浮动工资比例较大，职能人员浮动工资比例较小的薪酬政策;在薪酬竞争力方面，往往根据不同的序列采取不同的策略。核心业务岗位实行竞争性薪酬，其他岗位实行市场平均薪酬策略;在招聘、培训、考核方面，不同的工作顺序也是不同的。
关键岗位人员配置要求
企业如何定义自己的关键岗位呢?有没有一定的规律可以遵循?
1、根据企业发展战略，确定企业核心竞争力;
2.用核心竞争力确定企业的核心价值链，用2/8原则区分;
3.建立具有核心价值链的核心业务流程;
4.对核心流程进行定义、描述和分解，确定关键控制点;
5.将核心价值链顶端包含约2/8工作职责和任务的岗位确定为核心岗位;
6.将核心流程中具有关键职责和任务的岗位确定为关键岗位;
