“工蜂”、“青椒”、“青稞”、“知识民工”等称号多为当前低薪高校青年教师的自嘲，但确实也是这类教师所面临的集体困境。早在2016年麦可思研究就对大学教师的薪酬进行调查，当年大学教师平均月工资为5478元，年薪不足7万。时至2018年在麦可思研究进行的又一项调查中，也提及超过三成教师三年零加薪，八成以上教师对月收入不满意。[1] 现实中背负着“房子、票子和路子”多重压力的低薪教师群体，俨然与“知识水平高、经济收入高、社会地位高”的往日印象产生割裂感。接下来，笔者将从低薪“青椒”的群体性困境和职业选择两方面分析该群体的焦虑与压力，并尝试进一步提出对策建议。
“我不能去跟年轻老师争饭碗，我很可怜他们”
早年间在教育部“名师上讲台”的政策号召下，院士等知名学者被返聘校园开设名师课程，甚至是跨校兼职讲课。其中中国科学院院士、全国政协委员陈运泰在一次访谈中谈及当年在北京大学兼职授课的情形，尽管其课程广受学生欢迎但却在一定程度上挤占了青年教师的课程资源，导致青年教师的选修课程因选报人数较少而被取消，影响其绩效考评成绩，因此直言“我不能去跟年轻老师争饭碗，我很可怜他们”。[2]
而如今青年教师在校期间需要每年完成160—280课时不等，高课时量、低课时费基本上是高校间默认的规则，并且部分高校对于未能满足基本课时量的青年教师，将会按照课时费的1.5—2倍从绩效工资中扣除（具体情况见表1）。除此之外，青年教师虽然受过系统的学术训练，有较为深厚的领域知识积累，但也存在着教学经验不足和教学技能欠缺等问题，其教学经验积累的过程却又要面临各项教学活动的考评、教学技能的参比以及学生评教等，进一步加剧青年教师的教学压力。
数据来源：由察言观数整理《大学教师2018年工资大公开》
薪水发出了“历史感”
2018年1月，南昌大学一位青年教师在微博上吐槽，其1月份工资只有1500多，并戏称自己的“薪水发出了历史感”，其中岗位工资2165元，基础绩效3150元，加上补发80元，应发5395元，扣了医保1718.4元、养老保险572.8、房租633.82元等，剩余的也仅有1500多元。[3] 撇开这种颇具“历史感”的薪酬不言，我们统计2014—2017年我国财政补助支持高等学校的数据便可发现：一是各省市高校教师人均工资福利支出部分整体偏低，且年均增长量也较为弱势。2014年该项支出超过10万元的城市仅为上海市，2015和2016年也只新增西藏。各省市该支出的年均增长量也集中在1万元左右，其中海南和河南出现负增长情况。
二是高校教师人均工资福利支出存在较大区域差异，东部地区高于西部地区，远高于中部和东北部地区。其中2016年东部地区该项支出最高的上海市达到17万元，是中部地区此项支出最高的湖南省的2倍多，是东北部地区三省平均水平的近3倍。三是区域内部的各省市高校教师人均工资福利支出差异明显，且东部和西部地区两极分化情况突出。例如东部地区该项支出中上海超过17万元，而河北此类支出甚至不足5万元。从国家财政支出高校部分的教师工资福利来看，其稳定性和保障性的作用显著弱化，这与高校教师职业特点不相符合。见图1。
图 1 2014—2016年各省市教育经费支出中高校人均工资福利支出情况对比
数据来源：2015-2017年中国教育经费统计年鉴
“非升即走”的职场规则
自2003年北京大学教师职务聘任和晋升制度改革引进美国哈佛大学的教员分级淘汰机制，即“非升即走”的人事改革制度后，多所高校对此也做出相应改革。但改革背后也引发了如清华辞方、中山大学教师恶性殴打，以及武汉大学聘期制青年教师淘汰率高达87%等多个 “现象级事件”。有学者称，“非升即走”的人事制度本意是实现教师聘任的“可进可退”，但在缺乏劳资博弈机制前提下的自上而下行政改革，可能会掩盖教师正当利益诉求，并且固定聘期制改革也无法充分保障学者的学术自由，以致该制度“水土不服”。[4]
具体表现：一为教研两难，进退失据。评价体系功利化和懒政化，让青年教师更倾向于挤压教学时间来完成科研考核，而扎根一线教学岗的教师却面临淘汰窘境。二为既要实力，又讲人情。大学影响职称评审考核的因素不仅限于学术实力，还包括人情、利益和行政需要等因素。在行政权力和学术权力两相叠加的影响下，青年教师做好本职工作之外，仍需要为“人情”忙碌，包括代课、参与课题以及处理行政事务等。三为僧多粥少，职称靠抢。我国高校职称评审采取“名额制”，且名额分配权力下放至院系，职称评审也不仅仅是学术成果的多寡，还存在着“论资排辈”和复杂的人际关系等因素。
外延式富裕还是深耕式贫穷？
“低薪青椒”面对职场压力，往往摇摆于兼职带来的外延式富裕和深耕研究背后的生计艰难这两者之间。2016年在麦可思-大学教师薪资福利调查中，就显示有超过50%的本科教师和高职高专教师为增加个人收入而兼职的经历。而高校教师的校外营利性兼职主要包括两大类：其一是专业教师到市场上相关行业、部门和企业兼职，包括法学和经济学以及生物学等专业学科教师；其二是科研教师将科研成果投入市场创业。虽然中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确提出允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪。但也确实存在着兼职占用教师时间、分散教师精力等问题，并影响教师本职工作的完成和各项职能的履行。
屈从于现实还是扎根于情怀？
对于青年教师而言，如今低水平的基础薪酬和非升即走的强压政策正在使教师这一职业失去其吸引力。根据2017年《中国高校工作吸引力调查报告》发现，8%比例的教师明确表示未来3年极有可能离职，其中民办高职院校教师占比高达17%，双一流院校此类教师虽占比较低，但也有2%—3%比例的潜在离职者。超过半数以上高校教师认为离职源于“个人发展空间受限”，“薪资福利偏低”则是40%比例教师的离职理由。[5] 而未来仍然选择扎根于大学校园的教师们，则在访谈中表示，已经能保持从容心态来面对投入和产出的现实差距。
以当前情况而言，低水平的基础薪酬、教研双重考核压力以及非升即走的职业规则是压倒“低薪青椒”的三座大山。从 2018年1月中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中的“要不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”，到同年10月科技部等五部门联合开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，国家政策开始重视青年教师的低水平薪酬和科研评价压力问题，但落实到各高校仍需关注执行细节，以求进一步优化高校青年教师的职业发展环境。
因而建议：第一，提供能使高校教师“安居乐业”的薪酬水平。“安居”即为高校青年教师提供廉价的周转房、青年教师公寓，以及首套购房补贴等配套措施，力图使入校教师都能安有所居。“乐业”在于政府及高校应合理提升高校教师基础薪资水准，保持教师教学与科研产出的边际效益与其薪资水平的一致性。第二，建立以“质量”和“成长”为目标的考评体系。例如，对教师科研成果评估应从数量转为质量评估，不再统计论文和项目总数，转而尝试以完结类的代表性项目和发表后的代表性论文为主，进行同行评议。第三，实施教授和“青椒”结对帮扶计划。结合“非升即走”的考评年限即3—6年为期，以学术项目、课题指导和学术交流等形式，青年教师与教授结对合作，缩短青年教师的职业探索期，减轻其职业成长压力。
文中注释：
[1]麦可思研究.大学教师生存现状[R].2018.09.11: http://www.sohu.com/a/253029012_121294
[2]中国青年报.青年人才成长环境堪忧，老院士不好意思争抢讲台[EB/OL].2011.03.10:http://edu.sina.com.cn/l/2011-03-10/0801200341.shtml
[3]澎湃新闻.南昌大学教师吐槽900月薪发出历史感，校方回应[EB/OL].2018.01.21:https://toutiao.china.com/shsy/gundong4/13000238/20180121/31988194_all.html
[4]娄宇.我国高校“非升即走”制度的合法性反思[J].高等教育研究.2015(06):21-32.
[5]麦可思研究.这所高校给“青椒”腾出了成长空间[EB/OL].2018.11.21:http://edu.sina.com.cn/zl/2018-11-21/doc-ihmutuec2242747.shtml
