人事（分页） 总计(2099)篇    

　现在所有的企业都在感叹人才难找.HR们也在感叹招聘太难，一般企业中的HR专职人才，基本有一半以上在从事招聘的事务，而要招聘到好的人才，就更难了。在人才竞争日趋...(展开)

　二、战术层面：扩大选才范围　　如果没有应聘者，再好的招聘技术也起不了作用。因此，战术层面所要解决的是：通过采取有效的策略来找到更多的应聘者，扩大选才的范围。战...(展开)

　互联网的运用发展得如此迅速，目前已经普及到生活的各个部分。而企业人才的招聘也逐渐地走向了网络。可是有好多企业在运用网络招聘时却出现了很多的困惑，他们的在各家的...(展开)

　在市场经济条件下，很多企业把构建一支优秀的销售队伍作为提升企业核心竞争力的重要途径。菲利普·科特勒在其名著《营销管理》中引用了一项调查结果：27%的销售人员创...(展开)

　揭示晋升后的三大挑战、六大期待以及成功胜任的三种核心特征　　在当今不断变革的动态商业社会中，晋升带来的狂喜很快就被上司的加倍期待与要求、同仁的冷眼旁观所替代，...(展开)

　绩效考核指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。　　1、 看HR部门自己的指标如何定义。　　...(展开)

　核心员工要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。而如何获取、开发和利用员工的心理资本，降低员工离...(展开)

　在招聘中，HR经理往往无法准确识别应聘者。这是因为应聘者在应聘之前，已经根据职位的需要进行了个人“包装”。现在猎头公司赚两头的钱，正好与律师相似：前面帮助应聘...(展开)

　在一个企业中，合理的人才储备离不开良好的薪酬设计，薪酬管理在企业管理中最为敏感，薪酬不仅关系着企业利益，还有员工之间的利益，单纯的硬性管理很难适应现代企业管理...(展开)

　薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题，一方面，薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响，另一方面，由...(展开)

　绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行...(展开)

　我们都知道，你和某人见面后最开始的10到20秒是至关重要的。在那个时候，你决定了自己会有多么喜欢和信任某个人。这些最初的几秒钟究竟有多重要呢？据量化印象公司（...(展开)

　源于体验式学习理论、心理学及商业相关理论的体验式培训，通过将建构主义教育思想具体化，弥补了传统教育模式的缺陷和不足。同时，无论是在学习理论知识、体验管理艺术方...(展开)

　在一个人才通吃的时代，在一个人才构建企业持续的竞争力的时代，一个不争的事实是：人才的评价与选拔已经成为企业竞争极其重要的一种手段。　　识别人才的三大标准　　所...(展开)

　绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩...(展开)

　虽然晋升是件很严肃的事情，但是它也被归属到管理层所拥有的“胡萝卜s”中的一个，在激励有段有限的情况下，能够为表现还不错的下属争取到晋升的机会，领导们都会乐意做...(展开)

　企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作...(展开)

　书店里各种各样面试参考书，帮助人们在面试的时候越来越具有表演才能，人们把面试问题的标准答案说得滴水不漏，让面试官有时也打了眼。　　我曾面试过一个年轻人，我崇尚...(展开)

　通过和企业高层领导的充分沟通，并结合企业战略发展规划，研究者们将薪酬调整策略进一步细化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则：　　（1）薪酬是企业人工成本最重要组...(展开)

　在职场，我们经常会用到“培养人才”或“栽培人才”这样的词语。但是，一旦被要求解释何为培养时，这一概念的含义就变得模糊。如果被问到“你在培养人才吗？”，能自信满...(展开)

　企业要发展，如何辨才识人是非常重要的课题。荀子曰“以迈知远，以一知万，以微知明”，《吕氏春秋》提出八观六验，贾谊的《官人》以知、行、重、仁、明对性格能力进行分...(展开)

　放弃感觉和猜测，让数据说话。　　可以看到的事实是，大数据时代已经不再以一个理论性的概念存在，而是确以暗涌激流之势把企业推向改革的风口浪尖。作为企业人力资产的核...(展开)

　调查显示，有30%—50%的员工认为，企业绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。影响绩效考核结果有效性...(展开)

　1、选材须审时度势不拘一格：人事管理专家的责任，不仅仅是选拔、组织职工从事生产，还要努力使职工个个成为企业决策的因素之一，鼓励全体职工参加企业的决策及管理，使...(展开)

　“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用，但很多企业的绩效考核流于形式，没有达到预期的效果。对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据...(展开)