新 乡 学 院
2009级毕业论文
学 生 姓 名
李航健
学 号
0907041003:
所在学院名称
管理学院
专 业 名 称
人力资源管理
指导教师姓名
娄季春
指导教师职称
教授
论文题目
论企业文化管理
2012年4月
论企业文化管理
李航健
（新乡学院 管理学院， 河南 新乡 453000）
摘要 本文从企业文化、薪酬制定、制度保障三个方面分析，如何在这三个关键性领域吸引员工、留住员工，搞好企业与员工的关系，建立长期的合作、实现企业与员工的共同成长和发展。
关键词 企业 文化 管理
古时候，老子的学生曾经问他：“老师，一个国家的存在，必须有哪些条件？”夫子回答说：“条件有三：一是精神，二是粮食，三是军队。”学生问：“非要去掉一个条件呢？”夫子答道：“军队。”学生又问：“再去一个呢？”夫子回答：“粮食。”古时国家的存在和发展尚需如此，现在我们社会生活中生命力最旺盛的企业呢？我认为，企业要生存和发展，最关键的是人才。而人才的则需要有优秀的企业文化去吸引，去凝聚人心；需要有吸引力的薪酬去支持激励；需要有合理的制度去保障去实现稳定。
一、企业文化的内涵及作用
（一）企业文化的形成
企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手。从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。纵观历史长河，大到国家，小到几人组成的群体部落，甚至现代社会的党派、民族，都是建立在共同的文化基础之上。从不同组织的发展历史当中可以看出，发展最久的，生命力最强的，不是民族，亦不是国家，而是宗教。比如佛教，众生平等、生死循环的来世之说，都是佛说的核心精神，并利用佛学精神去观万物，去管万物。所以听到，回头是岸、就一命胜造七级浮屠的言论时，你不再抗拒，甚至入佛门修行，亦是寻常。比如西方的基督教，也是神爱世人，众生平的伟大博爱思想构成西方文化发展的基础，如今，你仍可看到美国总统宣誓就职时，手里拿的就是圣经。东方、西方的宗教基本思想一致，却因当时环境不同，造就今时不同文明。例子之多不可胜数。
由此可见，企业精神和企业管理哲学是企业文化核心，企业文化则为企业的目标、企业的愿景服务。企业是一个来自不同文化教育经历、不同的成长背景、不同的性格、不同的爱好等等有很多差异的员工组成的有统一思想、统一的目标、统一的领导、统一的纪律、统一行动的组织。所以企业文化的形成，不是企业最高领导说了算的，它是企业广大员工和领导层长期的合作中形成的，领导者有意识的指引概括、总结和提炼而确定下来的。目的是以简练明确的语言来激发员工的斗志，形成一种行为导向、精神导向，进而提高企业的核心竞争力，实现企业战略目标。
企业文化是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业精神、行为、价值观导向，进而激励员工的工作积极性，肯定员工的工作行为，同时树立企业的独特形象，最终提高企业的核心竞争力，实现企业战略目标。
从企业文化的概念中可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大。相反，更多的原因是感觉企业没有给他一种归属感。正如目前东南沿海招工难的现象，普通工人难找，好的管理人员也是难留。为什么呢？可以肯定不是钱的原因，因为如今在本省内，甚至家门口都可以找到同样的工作，即使工资一般不会超过沿海地区，离家近，家的感觉越是强烈。
（三）、企业文化营造良好的积极工作氛围
企业文化，不仅仅是口号，更多的是体现在细节行为。例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好的因素或者是员工的工作做好了却没人表扬，没人关注等原因。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个舒心工作环境和舒心氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果没有吸引力、向心力，其结果可想而知，必然造成员工“身在操营，心在汉”混日子状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，就不能充分利用企业内部人力资源，更不能达到人尽其材的作用影响企业的整体效率。正如最近在职场上十分流行的影片《杜拉拉升职记》那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
（四）、企业文化是一种习惯
企业文化规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，这就是文化习惯。因此，也可以说企业文化是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同标准，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致有效的评价。这种一致的准则，既是组织特色，也是组织成员相互区分思想和行为标识。
以买多网为例。买多网是中华生活网旗下以电子商务为平台，独立电子商务选购平台，全球首家网络商城和实体店铺完美结合。买多网是中华生活网旗下的购物商城，一边连接优秀的民族企业，一边和消费者直接接触，并且发明了成交量广告。买多网平台商品是由全国近8000家厂家直接供货，价格远低于市场，采用的是商品卖出后，厂家才补足价格差额，即广告成本。在这个交易过程，消费者获得物超所值的商品，厂家只做了精准广告，有收益的广告，买多网则提高自己网站流量和点击率。这是个互帮、互助、互联的商业合作模式。目前又推出针对商家合作的联动天下项目，即买多网携手厂家、商家联合促销；消费者在商家消费，买多网赠送积分；消费者获得的积分可以在买多网平台兑换产品；买多网实现一个积分等于一块钱。买多网的经营方式：实体店连锁+网上购物；企业使命：服务天下人（帮扶）。通过消费变代理，使得贫困大众可以实现零成本创业。正是这种利国利民的文化和行为，使得中华生活网自成立3年来，由2万元注册资本起家发展到目前资产数亿，创业者近300万，买多网单种产品达15万种，合作厂家接近8000家，全国实体店面上万家。
所以，认同共同的企业文化，是建设和完善企业员工关系管理体系的有效基础。以企业文化为主体，用企业与员工之间的心理契约进行关系微调。
二、以薪酬制度强化企业文化
总薪酬或者全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬，为员工提供了基本的生活保障和稳定的生活来源。员工基本薪酬的确定通常是根据员工从事的本职工作或完成工作所具备的能力和技能。其变动依据有：当地的消费水平、市场同质劳动力的薪酬水平、员工拥有的知识技能和经验导致的绩效水平。
对于一般型员工，即可代替性很强的员工，高水平的基本工资拥有最大的新引力。
对高级管理人才，不仅仅需要相对较高的基本工资水平，还要有很好而且有效地激励薪酬和优厚福利。这就是常常遇到的的可变薪酬。
可变薪酬是薪酬体系中直接与绩效直接挂钩的经济性报酬，目的是在薪酬与绩效之间建立一种直接的联系。可变薪酬对员工有很大的激励性，对企业目标、工作目标的实现也起着积极作用。
间接薪酬是为员工个人，及其家庭提供服务、健康及医疗保险、人寿保险及法定保险项目。为员工提供更多的合理有益服务，稳定企业员工情况。
对不同企业不同的员工，需求的层次的不同，员工的替代性、稳定性不同，薪酬政策也要有不同方面的侧重。
例如：针对企业里的制造类一线员工，可以制定偏高与市场的基本工资，和完善的加班制度，给员工们制造合理的挣更多钱的机会，同时为他们提供一些基本的国家法定社保项目，免除他们的后顾之忧，这样的可以大大降低离职率，提高劳动积极性；对于中层管理人员，则给他们工资保障，同时提供培训晋升的机会，在工资上也给与一定的弹性范围，激发他们的工作激情；对于高层管理人员，要求责权一致，同时给以成绩在精神和金钱上双向的奖励，在股权上可以适当分配，加深主人翁意识，更加负责人。
三、以制度保证企业文化的落地
（一）、企业依制度治理
人类从部落慢慢开始发展到目前的现代化国家，其中一项最值得称赞的人类智慧结晶就是法制。
法制就意味着制度化，制度让组织的行为更加有凝聚力，组织内的信息传递更加迅捷，提高组织整体效率。
企业制度包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动安全卫生管理。制定企业制度，目的是保证企业各种行为运行的有序化。同时也要每年进行一次组织审查，审查组织与大环境的协和一致度，及时修订企业制度，保证企业的顺利合理及时的变革，顺应社会的大变化。
（二）、经济、精简、高效、公平、公正、公开的制度
无规矩不成方圆。企业有自己的制度也是必须的，但是企业需要怎样的制度才能是自己的企业目标最有利，让企业的长远发展最有利，让企业目标的主要执行者员工最满意？我认为，经济、精简、高效、公平、公正、公开的制度是对公司最有利，也是最让员工放心的制度。下面绩效管理为例。
绩效管理：集体设定绩效目标；根据目标分配任务，制作行动计划；据此开始确定考核要素，制定出绩效考核方案；对工作进行中，以及工作结果、一段时间、为阶段进行工作考核。
本着公平、公正、公开的原则进行考核，考核结束后，员工和考核人员或者部门主管进行绩效面谈，目的是主管了解员工工作能力、确定其是否工作满负荷、对员工满意度、征询未来公司培训内容计划；员工与主管之间就绩效成绩及未来工作帮助和改进达成新的绩效目标，提供员工工作绩效、工作能力、提高公司整体工作效率。奖励、工作经验分享，互帮互助、共同进步。
找出问题。进入实际运行过程，要不断监测发现问题和引领团队解决问题，尤其要关注影响目标完成的主要问题。
表彰进步。在每个阶段中都要进行小结，对积极改善的行为和实现过程目标的结果及时给予赞赏和鼓励。
在这个过程，本着绩效成绩对工作测量是经济、真实、有效、过程公正、公平、公开。
绩效考核是手段，是沟通平台，提升、督促的来源。
目前，对绩效管理最大的误解是认为绩效考核就是绩效管理的全部，而考核本身确实又十分复杂，有不少企业就是因为实施了不当的考核，使绩效管理整个儿陷于瘫痪。不要过分迷恋考核，不要急于与工资奖金挂钩，激发大家为共同目标努力的士气，比设计一大堆死的量化的考核指标更重要。最近，有个食企老板说：“我们引进了绩效管理模式，这回可好了，千斤重担万人挑，人人头上有把刀。”其实不然：“众人担责当然好，但人人头上的那把刀可是一把双刃剑。”
要知道绩效管理是一套完善的系统，可以很复杂，也可以很简单，根本是要做到经济、真实、有效，关键是要从实际出发。须知：管理不是目的，它只是一种手段。
对于企业的制度整体建设而言，为保证企业拥有优质、稳定的人力资源，制度不仅仅是用来组织快速上下沟通，而且还要兼顾经济、有效、公开、公正、公平的原则。外部大环境的公平、公正、透明，员工心头才会少点阴霾，多点积极出谋划，凝聚力才会最大发挥。
总结：企业的文化，凝聚员工的心；企业的薪酬为员工提供生活保障和工作激励；制度提高组织信息沟通的效率和真实性，让组织内部的工作行为更加通畅合作。尤其需要注意的是企业文化里的沟通文化、沟通渠道是制度保障里必须提供的渠道。在文化、薪酬、制度建设的三个方面，企业应该以企业文化为基本原则来制定薪酬政策、制度的设计，处处体现企业文化，让企业文化与个人的精神达到最大共鸣。让员工心里认为工作是在为自己工作，学习发展是为了自己的发展，实现公司目标也是自己的目标一部分，进而达到公司和个人的最大统一。实现用文化管理企业，用文化来有效、经济的管理员工，实现目标！
参考文献：
[1] 周秦汉唐 《论企业文化与员工关系管理》中国养殖网 2011-02-23
[2] 张丽华《薪酬管理》科学出版社 2009-03-01
[3] 于丹《论语》心得 《民无信不立》百家讲坛 2006-12-21
