职场上的问题，其实归根结底都是人的问题。把相处之道摸熟了，自然就轻车驾熟、游刃有余。其中，你最不可避免打交道的莫过于上司，把这层关系吃透了，也就不存在负气散场的结局……
01:
职场隐形人的不甘
“太让人生气，上司竟然把我当实习生使，这工作不干了。”
表妹婷婷抑制不住心中的憋屈和不甘来向我吐槽，这是她今年的第二次离职，毕业三年，凭着那份突围的野心，如今注册会计师和注册税务师双证傍身，考虑到长期出差高压对女生不好，今年2月份找到了这家公司，结果领导却一点都不识货，着实令人气愤。
要是对于不熟悉的人，我或许就把这话当真了，能力不赖、双证在手、工作踏实，却将自己摆在最基层，那肯定是领导用人不当，果断辞职才是上策。
可是，我知道她是低调到极致的人，即使每天共进午餐的同事与她相处半年，可能也难以感知她的能力。
“那你跟你上司聊过了吗？”
“就辞职的时候对话了，我们部门没有财务总监，上司是合规部老大代管，跟她沟通也没用，平时让我做收入会计，转到企业从基层开始我接受，但是现在却把实习生的凭证管理的活给我，好歹给我个合并报表的。”
问题已经很明显了，这是一个拒上司于千里之外的典型，且不说这是一人多职的领导，事务繁杂，难免出现这种人员分配上的问题。即使是单职单管，也难以对下属了如指掌。你不说，她就容易遗漏判断决策的依据。
但是作为下属的常态是：不敢或者不愿迈出主动链接的一步。
婷婷是INTJ型人，追求挑战和成就型性格，对这种难度系数极低的事务型工作必然提不起任何兴趣。这时，她就应该主动出击，向其表明想法，并且勇于呈现工作成果。
矛盾往往就在沉默中产生，像婷婷这样的职场隐形人，如果没有遇到伯乐，职场中注定只有吃亏的份。
02:
强关系带来的隐性价值
很多人习惯于做好自己的一亩三分地，只要达到部门要求、公司要求就行，与上司的交集仅限于执行工作任务。特别是90后和00后，追求个性的两代人，大都看不惯溜须拍马、阿谀奉迎的谄媚状，自然也不愿主动维护关系。
我们大都习惯上司来管理自己，却忽视了上司与我们是对等的关系，英文中有一个词作equal authority（平等的权威），我们不仅要服从管理，也需要学会主动向上管理，不卑不亢，懂得与级别高的人和谐相处。
其实，职场就是一种资源对接，一份契约的维系，我们往往会将视线聚焦于那些显性要素，如薪资福利、办公环境、工作职责、部门成员等，却容易轻视隐性资源所带来的价值，如良好人际关系的借力。
美国社会学家格兰诺维特曾提出强弱关系理论，强关系强调人际关系的强度，也就是我们常说的关系很铁。弱关系强调人际关系的广度，也就是我们所谓的泛泛之交。
我很认同中国目前还是强关系社会，也就是，在中国，要想办成事，靠的不是弱关系能够获得的信息的广度与多样性，而是强关系所能给予的确定而有力的帮助。我们通常说找关系，就是这个意思。目前来说，一线城市这种现象没那么明显，但总体还是一个强关系社会。
想进银行、事业单位或者考公务员，家里有内部资源，即使实际能力低了些，也能安排；想要升职加薪，上司和领导是最直接的考核人，他们的评价不过关，你就算是哈佛耶鲁毕业的又有何用？
另外，这里需要强调一个概念，处理好与领导的关系的最大好处，不只是获得他们的赏识获得升职加薪，它更大的价值在于加速你的职业发展。
因为Ta才最可能是你职场中的伯乐，甚至是你人生中最好的资源、老师和工具。因此必须要学会妥善地“利用”Ta，既然是资源、工具，在利用之前就要知道Ta的优势和短板，才能为你所用。
所谓的“利用”，在职场中绝不是一个负面的词，大家各取所需，你为我创造价值，我给你提供报酬，只是这份报酬，被你充分转化了而已。
03:
如何向上管理？
所谓向上管理，就是我们将角色变被动为主动，不将自己停留在打工者的位置上，将公司目标和个人目标有效结合，大家是一种合作共赢的关系。
我不鼓励充当职场闷骚型人，反而支持那些落落大方，主动与上司发生链接的职场人，勤于反馈，将自己的想法以上司乐于接受的方式予以传达。如此，才能达到有效沟通，吸引Ta的关注和青睐，自然而然，所谓的新项目主导、升职加薪、个人进修、客户对接等隐性的机会优先于你。
而上司乐于接受的方式，最直接的是与其性格特征和工作风格分不开。
这里，我们从四维度性格类型予以判断：
1）内向型与外向型（沟通风格）
首先，内向型的领导的风格更倾向于独行侠，与下属的沟通会比较少，喜欢有自己的空间不被打扰，你在汇报上可以尽可能采取书面形式。他们更希望你把想法和建议很有条理化地写出来，比如写成邮件或者PPT。
外向型的领导更倾向于团队合作，喜欢直接表达，如果你花太多时间在制作PPT上，他们会觉得你在浪费时间，Ta更愿意你有什么想法直接去找Ta，马上谈一下，达成共识，立刻去执行。
2）感觉型和直觉型（战略导向）
Ta是细节导向型还是关注大局型？
有些上司恨不得你的报告上的数据都保留小数点后两位，分隔符必须打上，这是感觉型领导；
而有一些领导不是这样，他们喜欢听你讲未来愿景和战略方向的东西，如果你过多描述细节，Ta会觉得你没有很好的大局观，没有战略眼光，也就觉得你这个人没什么发展潜力。
3）情感性和思维型（决策方式）
这就是人性化和公正性的区别，举个简单的例子，你同情感型的上司请假，只要不是关键节点，不影响正常工作，一般情况会予以通融；而当你遇到思维型的上司，一定会深挖原因，你求情也没用，这不利于Ta的有效管理。
容错的态度也不一样。情感型的上司只要看到你态度诚恳，犯错是可以原谅的：下次注意点；而思维型的上司会说：你怎么又错了？不允许第二次。
所以，遇到情感型上司，你的工作会比较舒心，但是要懂得给自己要求，自我鞭策；
而遇到思维型上司，你的工作会比较压抑，但是要注意自我负面情绪调节。
4）感知型和判断型（管理风格）
即授权型和事必躬亲型。授权型的领导不喜欢干预你过多进度，对时间的把控不会很严格，通常会给你一个目标后放手让你去做，如果你每天去汇报，会觉得你没有能力。这时，你可以有一个阶段性的结果再予以反馈，控制汇报频次。
而事必躬亲型领导是结果导向型，恨不得知道你所有进展和工作细项，唯恐有任何纰漏，你不光要在大局上跟他达成共识，怎么达成共识、怎么阶段执行的过程都要让他知悉。如此，才能保证你是在有效执行。
04:
写在最后
性格上的差异会很大程度影响到职场关系和沟通效率，大部分情况下可以通过调试来缓和。
当然，如果碰到非常合不来的，如文章开头的婷婷那样，你是追求成就型，而Ta处处排挤你或者尘封你的才能，调试策略没用的情况下，赶紧去另寻伯乐吧，你的天赋该被绽放而不是打压！
