宽带薪酬是一种薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
薪酬宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
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如何确定薪酬带宽？
1.职位层级：通常随着职位层级的上升，带宽逐渐加大。因为级别越高，其能力的差异所带来的贡献价值差异也就越大。
2.能力差异：能力对工作影响越大的岗位其带宽越大。比如些技术类的岗位。
3.标准化程度：标准化程度越高，薪酬的带宽越小；标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。
考核指标以价值创造为导向，与企业的经营战略相联系，及时向员工传导企业的经营状况，使员工及时感受到来自社会、竞争对手及法律法规等各方面的压力，赢得并保持企业的竞争优势；
利用有限的薪资预算，对人工成本进行有效的控制，保障企业薪资水平的市场竞争力，同时，又能在企业的经营成本和经营效益之间寻求到最佳平衡点，达到留才、求才 “双赢”的目的。
分为三部分内容：
【基础培训】超有效的员工薪酬激励体系-宽带薪酬设计及案例大全.ppt
1.企业的人力资源战略首先要明确
2.要认清行业特点和竞争对手
3.要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
4.合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
5.出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期
6.要做好任职资格及工资评级工作
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。宽带薪酬有哪些优、劣势，有哪些适用条件，如何实施宽带薪酬？
宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，1989年最早由美国的GE公司实施宽带薪酬，目前世界 500 强企业中有200 多家采用了宽带薪酬。比较有代表性的企业有American Express、AT&T、Daimler Chrysler、IBM、Johnson&Johnson等。本篇以ATKINS中国公司为例，分析ATKINS宽带薪酬实施流程和宽带薪酬体系。
