县管校聘管理改革是自上而下全面推开的系统工程。2014年，教育部等相关部门印发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》明确提出，要“推进‘县管校聘’管理改革”。2018年，中共中央、国务院印发的《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，“实行义务教育教师‘县管校聘’”。近期，教育部等八部门发布《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，明确提出要“完善教师‘县管校聘’具体实施办法”。
当下，在城市化、工业化和信息化的驱动下，县域教育得到了长足发展，但也遇到了一些新情况、新问题，如教师编制统筹、专技职称和岗位统筹、教师退出机制问题等。这些问题影响着义务教育的均衡发展，须置于县域层面统筹谋划，以改革的方式破解。需要注意的是，在推行县管校聘管理改革的过程中，要处理好几对关系，否则将背离改革的初衷。
第一，要处理好“公平”和“质量”的关系。理论上讲，公平和质量并非矛盾的共同体。但在县管校聘改革过程中，公平与质量却是不得不面对的问题。目前，城乡编制错配问题十分严重——城区编制短缺，乡村则明显富余。在公平的驱动下，乡镇学校竞岗落聘者被交流到城区是大概率事件。教师交流“逆行”现象，既影响参与竞岗教师的积极性，也直接影响城区的教师结构，进而影响到教育教学质量。另外，由于要照顾老弱病残孕等特殊群体教师，加上稳步推进改革的需要，制度层面对这类群体大多采取直聘模式。一些乡村小规模学校由于直聘人员过多，可能会变得更加薄弱。
第二，要处理好“系统”和“单位”的关系。县管校聘管理改革，旨在将教师由“单位人”变成“系统人”。就人事管理而言，人对单位的归属感必然大于对系统的归属感，缺乏归属感的教师很难做到对系统倾情付出。同时，单位是文化的共同体，学校更是如此。每位教师都是学校文化的参与者和实践者，良好的学校文化是牵引教师健康发展的内驱力，教师缺乏对学校的归属感，会对学校文化的营造产生负面影响。
第三，要处理好“一时”和“一段”的关系。一时，即年度改革；一段，即持续改革，一般需要3～6年的逐步改革才能实现初次均衡。县管校聘改革只有进行时，没有完成时，要处理好年度改革和持续改革的关系。各地在推行改革的过程中，既要考虑毕业班级的“大调整”，也要考虑非毕业年级的“大稳定”；既要考虑改革的终极目标，也要考虑改革的年度目标。其中，持续改革的终极目标是区域内的师资平衡，年度改革的任务是完成师资平衡的年度节点任务，确保改革平稳有序。
第四，要处理好“管人”和“用钱”的关系。县管校聘管理改革，从字面上理解，就是人力资源的均衡配置，但教育的特殊性在于，教师的活力源泉离不开制度的有效供给，尤其是激励约束机制。为此，各地在推行县管校聘管理改革的过程中，既要“管好人”，通过制度实现人的“进退流转”；也要“用好钱”，同步推进奖励性绩效工资分配改革，让“多劳多得、优绩优筹、不劳不得、少劳少得”成为常态。
第五，要处理好“聘用”和“共管”的关系。县管校聘管理改革，维稳难度最大的是参加校内竞聘和跨校竞聘的落聘者，组织调剂只能暂时满足上岗需要，少数落聘者还要参加集中学习和培训。这就需要落聘者所在学校和现聘任校共同承担管理和服务职能，既要让其有归属感和存在感，又要让其有压力感和危机感，还要让其在经历挫折后能提升自我。
县管校聘管理改革涉及面广，是一项复杂的系统工程。在统筹的过程中，各地需立足实际，正确处理各种关系，确保县域范围内师资优质均衡，并激发学校办学活力。
