实行绩效工资制度以来，一些学校有效发挥奖励性绩效工资（以下简称“绩效工资”）的杠杆作用，教师工作积极性大幅提高，学校迈入健康发展的快车道。但是，也有一些学校不能正确理解绩效工资的内涵，考核方式不切实际，绩效工资无原则发放，教师积极性不升反降。
教师绩效考核是发好绩效工资的基础。制定并实施涵盖德、能、勤、绩等各方面的绩效考核办法、细则，充分发挥广大教师的主体作用，绩效考核才能切实反应教师教育教学状况，成为绩效工资发放的有力依据。
首先，绩效考核要从科学分工入手。一些校长在学年分工时，没有考虑广大教师的合理诉求，分工不合理，工作量差距过大，为绩效考核、绩效工资核定发生矛盾埋下了伏笔。鉴于此，在学年分工时，学校要对所有岗位的工作定性定量，明确并充分晾晒岗位任务目标，实行公开“招标”，双向选择，合理分工，尽量平衡教师的工作量。已经担任班主任、学校中层干部的教师，要适当减少其工作量，防止工作总量超标。工作量是教师绩效考核的重要标准之一，教师工作量相对平衡，才不会因绩效考核结果悬殊引发矛盾。
其次，绩效考核要着眼于“给”而不是“扣”。绩效工资制度的初衷是让认真履职、绩效优良的教师得到应有的收入，其要义在优良“发放”，而不在找错“扣除”。绩效考核校长说了算，考核“扣”字当头，容易激化干群矛盾。因此，在制定绩效考核方案时，岗位目标要设置恰当，让教师“跳一跳，够得着”；细则表达要充分考虑教师努力程度及过程贡献，合理设置赋分“坡度”，让每一位参与的教师都能得到相应分数；要适当分解赋分权，发挥教师本人、年级组、教研组及有关部门在绩效考核中的重要作用，在“给”上做好文章。教师绩效考核解“扣”，才能充分释放绩效考核善意，解放校长，也让教师放下沉重的包袱。
第三，要科学核定并严格限制绩效工资“筐容”。一些学校办公经费紧张，部分经费如加班费、午间看护费用等无法支出，就打起了绩效工资的主意。绩效考核时，工作量加大，绩效工资“分母”随之加大，教师绩效工资分配自然会受到一定影响。因此，学校在制定绩效考核方案时，要科学核定绩效工资入“筐”有关事项，并严格限制工作总量，确保绩效工资“筐容”不超标。学校还可通过政府购买服务、课后延迟服务收费以及项目资金等方式，有效分解绩效工资“筐容”，确保不因绩效工资“筐容”无限增大，挤占教师绩效工资，伤害教师感情，损害教师利益。
最后，正确理解“倾斜”政策，别把“倾斜”操作成教师之间绩效工资“一边倒”。前不久，教育部等八部门联合印发了《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，意见提出要健全绩效工资激励，完善学校绩效工资分配方法，向教育教学实绩突出的一线教师和班主任倾斜。这里的“倾斜”是科学意义上的“倾斜”，旨在防止少数管理干部多吃多占，但也不能过度拉大教师之间绩效工资收入的差距。因此，校长要正确理解“倾斜”的内涵，在绩效考核时，要尊重一线教师和班主任的劳动，让绩效工资向教育教学的中坚力量“倾斜”。
