自2018年开始，各地都在陆续落实教师工资问题，主要是通过兑现年终目标奖，让义务教育教师收入不低于或者高于当地公务员收入水平。教师期盼了很多年的待遇问题终于得到解决，关于教师待遇的法律法规、政策文件真正得到落实。对广大义务教育阶段的教师来说，这是十分利好的政策，也体现了党和政府对教育事业、教师地位的高度重视。
但笔者认为，教师待遇得到保障，只是解决了单纯的待遇问题，保障义务教育教师待遇的根本目的是激励更多优秀的人才从教，保障更多优秀教师安心从教，打造一支高素质的教师队伍，以此保障教育教学质量。
长期以来，由于教师待遇低，导致许多优秀人才不愿从教，教师素质参差不齐，有的教育教学态度存在问题，有的教育教学及管理能力不足，也就是说，教师队伍当中存在不少不合格的教师。但由于体制机制的制约，学校或者教育行政部门又无法淘汰、清退这部分教师。在这样的背景下，我们常常看到这样的现象：一所学校，要进一个有编制的教师很难，而要淘汰、清退一个不合格却又有编制的教师比则登天还难，除非这位教师出现了严重的师德师风问题。这类不合格的教师，拿着高待遇，却没有履行好教书育人的职责，甚至残害着一届又一届的学生，实在是教育之痛。
因此，在保障教师待遇的同时，还应加强教师管理，建立合理的教师退出机制，让能者上庸者下，做到能上能下、能进能出。具体而言，可从以下几方面入手。
一是打破“铁饭碗”思维。学校每五年会与教师签订聘任合同，但这样的合同签订不过是履行形式上的手续而已。因为对于有编制的教师来说，在其没有违法犯罪、严重违反师德师风的情况下，学校不可能不与其续签合同。学校并没有清退教师的人事权利，公办学校有编制的教师端着的就是“铁饭碗”，这一思维根深蒂固。要打破这一思维，教育行政部门、人事部门、学校都要加强教师法、教育法、劳动法等相关法律法规的宣传，让教师有危机意识，根据法律法规要求从教。
二是建立淘汰、退出机制。教育行政部门、人事部门、学校要建章立制，建立教师淘汰、退出机制，并强有力地执行。切不可为维稳而不敢动真格，该淘汰的淘汰，该退出的退出。只有这样，才能够保证留在学校的教师是合格、优秀的教师。
三是学校要做好日常考评。学校作为管理教师的主体，应该公开、公平、公正、合理地考评每一位教师，让每一位教师的待遇与其工作的量和绩成正比。切不可因为日常考评机制不健全而出现“大锅饭”的分配方式。“大锅饭”的分配方式是对积极努力工作教师的最大打击，是对不合格教师的纵容。
四是教育区、县一级政府在拨付目标奖金等资金时，应该给学校更多分配的自主权，让教代会、校长会、行政会来充分讨论资金的分配问题，而不是上级主管部门“一刀切”。每一所学校的具体情况不同，管理方式也不同，因此，应该允许不同的发放方式存在。目前常见的发放方式是：如果教育行业今年的考核是一等奖，政府会按照一等奖的标准拨付每一位工作人员的奖金，所有人的目标奖几乎一样；目标奖的大部分金额每一位工作人员一样，其余小部分用来考核发放。其结果是，干多干少，干得好与不好，目标奖差距不大。这也在一定程度上纵容了不努力、不合格的人。
基于此，笔者认为，教师待遇的保障与退出机制应同步实施，让不合格教师彻底退出教师队伍。这既是对教师队伍良好形象的维护，也是对真正让教师成为令人羡慕的职业这一期盼的有力保障。
