对于中小学教师而言，职称是决定工资水平高低的核心因素。同在一所学校教书，即便教龄不相上下，但由于职称不同，教师工资也会相差近千元，这种情况并非少数。因此，晋升到更高一级的职称，不仅成为了教师专业发展成就的象征，也成为了教师提高工资水平，改善生活条件，应对社会压力的主要方式。同时，职称晋升还是学校管理者调动广大教师工作积极性，提高教育教学质量，推动学校健康发展的重要激励手段。
客观而言，职称晋升满足了教师对专业发展成就的职业追求。绝大部分晋升到正高级、高级职称的教师，的确在教育教学质量、学校管理水平方面表现突出，他们的高职称、高工资、高待遇是“货真价实”的优劳优酬，其他教师虽然羡慕，但心中并无不平，不仅如此，他们还成为激励其他教师积极上进的榜样。
但问题在于，一些地区的学校为照顾年龄大、教龄长的教师，在职称评审制度中添加过重的“教龄分值”；或为平衡学校中层干部的心理，在职称评审方案制定时明显抬高“职务分值”等。这些照顾措施的出台，不排除有学校管理者以权谋私，但更表明了大多数学校倾向于推行“论资排辈”式的职称评审方式。
笔者以为，不管出于什么目的，这种“论资排辈”式的职称评审方式都不利于对青年教师的培养，最终会影响到教师队伍的和谐与学校的健康发展。理由有以下两点：
一、照顾过重，平衡失当，不利于调动青年教师的工作积极性。职评中，评审方案的制定需要通盘考虑，科学合理的评审方案不仅体现着学校管理者的平衡智慧，更体现着学校对教师的指导引领。如果将“教龄分值”和“职务分值”这两项“基本条件分”调得过高，那么青年教师即便在担当重任，工作量满负荷，甚至超负荷，教学教研成绩突出的情况下，也只能因“基本条件分”太低而丧失晋升高一级职称的机会。这难免导致中老年教师觉得“心安理得”，青年教师却“暗暗叫苦”。
二、“论资排辈”，先来后到，不利于建设积极向上的教师队伍。一个地区，一所学校，如果常年在职称评审中加重“教龄分值”和“职务分值”，沿袭偏重于照顾中老年教师的方法，无疑是在向青年教师传达着“论资排辈”的清晰信号。青年教师的“资历”和“辈分”都还远远不够，按照先来后到的顺序，晋升高一级职称的希望渺茫，那就只有等待、熬资历、排辈分。学校一旦形成这种靠基本条件“等”职称，而不是凭工作业绩“评”职称的风气，教师队伍就会因缺乏“精气神”而陷入一潭死水。教师活力匮乏，学校发展的根基何在？
青年教师是学校的希望与未来，甚至还是一些学校的中坚力量，学校管理者不能因为他们还年轻，就忽视其在职称评审中公平竞争的权利，有意无意挤压他们积极向上、脱颖而出的机会。在人才发展培育的职称评审机制中，广大青年教师渴望的不是有失偏僻的“照顾”，而是一视同仁的公平竞争。摈弃“论资排辈”式的职称评审，向平均主义的陈旧观念告别，构建科学合理的考核制度，才能激发全体教师的活力，助推学校健康发展。
