培养名师是学校师资建设的重要内容，也是教师个体发展的理想与追求。能够评上名师的教师，大多有独特的优秀。但是，有相当一部分教师评上名师后，发展后劲反而不足，部分名师躺在“荣誉证”上吃老本，发展处于停滞阶段。究其原因，主要有以下三个方面：
一是缺乏高层次的发展目标。相当一部分教师评上名师后，会有“船到码头车到站”的感觉，认为自己职业生涯的主要任务完成了，可以停下来歇歇了。再者，由于评上名师的教师大多已不再年轻，可以摆摆老资格了，也就没有更高层次的发展目标了。
二是学校给予特殊照顾。教师一旦评上名师，学校对其要求会与其他教师有所不同，甚至会享受一些特殊照顾，例如：在考勤上放宽要求，在课时安排上可以比其他教师少排课，很多教学活动可以不参加。种种特殊照顾，让名师进入“半退休”状态，自然就没有了再发展的动力。
三是后续发展定位不准出现“职业倦怠”。评上名师后，很多教师后续发展定位不准，他们不再想担任班主任工作，不愿意再承担教科研任务，不再积极参加各种教学业务比赛，不再指导青年教师，加之学校对自己要求的放松，工作积极性也没有原来高涨了。
学校应珍惜名师这一优秀的人才资源，为其再发展提供机制与平台，构建有助于名师走向卓越的教育生态。
首先，发挥名师的引领作用。高质量的教学团队对教师发展非常重要。以“梯队式互助”的构成模式，构建由名师、骨干教师、青年教师组成的教学团队。其中，青年教师的发展定位是教学基本功的培养，骨干教师的发展定位是教学模式探索及教育研究发展方向的选择，名师的发展定位是形成教学特色、开展学术研究。在名师的引领下，彼此找准“对接点”，既得到最大的自我实现，又获得普遍的互利共生。
其次，构建“以研修促发展”的教师成长生态。教师研修是一种多主题、多形式、多方法、跨学科、跨年级的教研模式。阅读、专业写作、磨课、课题研究、学术研究等，不仅构成教师的成长密码，也是教师研修的重要内容。研修的形式可以是经验的分享、话题的研讨、课堂教学的设计、对教改的探索等。在研修管理上，避免用定指标、分任务等绩效管理方式，给予教师充分的自由，让其自由发展、特色发展。
再次，鼓励名师走向卓越。名师躺在“荣誉证”上吃老本是极大地教育浪费，有违名师工程建设的初衷。学校及教育主管部门要积极探讨名师再发展的机制建设，不仅让名师永葆优秀本色，还要思考如何让名师由优秀走向卓越，让名师资源功能最大化。通过短训班、在职进修、离职进修、提高学历、学术休假、出国培训等多种渠道，加强对名师的培训。让每位名师明确自己的发展方向，成为卓越教师。
名师是学校的宝贵财富，虽人数不多，但能量很大。建立促进名师成长的机制与平台，帮助其正确处理荣誉与再发展的关系，让他们充分发挥才智，研发课程、开发教材、创造新的教学模式，占领教育新高地。
