刚走上讲台的第二年，我作为学校唯一的年轻老师被推上了教务主任这一岗位。虽然全校教职员工才9人，却有同事恭维我从此“走上仕途”。理由是，由教师走上管理岗位的人有很多，由管理岗位回归教师岗的却少之又少，“能上不能下”是学校管理中的惯例。不过，同事的恭维未能成为现实，我至今仍扎根于三尺讲台。对于同事所谓的“能上不能下”，我倒是有了一些体会和思考。
首先，“能上不能下”影响了教职工的工作积极性。新的管理者上任，前面的人该如何安置是一个难题——让其休息却没到退休的年龄，让其回到普通教师队伍当中，当事人心理落差又较大，于是，多另辟闲职以供之。对于从管理岗下来的人而言，这是一种补偿，让其安心让位；对于继任者来说，这是一种保障，从此一心一意搞管理。只是管理队伍便日见臃肿，产生的后果首先就是普通教师的课业负担加重。领导管理者的工作量是换化成课时计算的，管理人员享受减免课时数等待遇，这些课时便转嫁到普通教师身上。长此以往，便扭曲了老师们的价值取向——想轻松舒服吗，进阶到管理层吧。
其次，“能上不能下”增加了学校管理工作难度。学校管理离不开制度，若制度前面人人平等，则政令畅通。但是，在“能上不能下”的校园当中，“老领导”是特殊群体。在一些学校，部分退居二线的领导管理者能调整心态，积极照顾、提携新人，接受新任务，以个人魅力赢得同事们的认可。而在部分学校，一些修为不足的领导管理者时时以“前辈”自居，消极对待学校工作。如何平衡好各种关系，常常令继任者颇感棘手。
再次，“能上不能下”降低了教师专业发展可能性。多数学校管理者本来也是教师，走上管理者岗位，其实拥有了学校管理和教育教学的双重发展方向。若处于“能上能下”的机制中，管理人员自会学会“两条腿走路”。但在“能上不能下”的情况下，学校管理层往往会忽视“跟我上”的积极作用，现实中很多管理人员不兼任主科就是明证。被提拔上去的人之前多为优秀教师，而“能上不能下”的机制让这些昔日的优秀教师中途折翼，给学校和学生带来了不少损失。
新陈代谢是自然规律，也是社会规律，“能上不能下”现象则违背了这一规律。在“人文关怀”的幌子下将教师人为地分为三六九等，对教师成长与学校发展极为不利，这一问题亟待引起重视。
