某地区有学校在执行“县管校聘”政策时，出台了一个办法——在二轮竞聘时要求学校老师在直接聘用和首轮竞聘剩下的老师中，选出五个不合格的同事。
推行“县管校聘”，将教师身份由“学校人”转变为“系统人”，目的是促进教师有序流动，实现师资均衡，同时激活教师的工作激情，提高教师专业发展的自觉性与主动性。
竞争的基础要公平，没有公平，一切都是空谈，非但会造成不稳定因素，而且会磨灭教师干事创业的激情。“树挪死，人挪活”，竞争机制的引入不是扰乱教育教学秩序，而是激活学校发展原动力。然而，集体投票决定不合格教师，存在着巨大的制度漏洞，极易伤害一部分专心教学、不擅经营人情世故的教师。不利于教育教学秩序的有序推进，容易造成巨大的矛盾，积压一系列的负面情绪。
无论是“县管校聘”，还是公开竞聘，都是一种评价导向，旨在引导教师踏实工作、安心教学，努力提高自己的业务水平与专业能力。因而，评价手段与工具，要符合管理的需求，要为管理目标服务，在评价制度设计与手段的选拔上要体现管理意图。“票决”评价方式与教师的工作态度、专业情意、教学能力、教育效果没有直接的关系，只是他人的主观评价，这样的评价充满着随意性，更多体现教师个人的好恶与亲疏关系，其结果显然不能真实反映教师的真实教育教学水平，也很容易引导教师拉关系，搞帮派，而不能专心教学。
教师竞聘事关每一位教职员工的切身利益，关系到学校的长远发展。竞聘制度与方案的设计，需要突出公平性与科学性。只有将教师的实际工作表现、绩效考核、教育教学效果等作为评价的重要标准，以事实为依据，以数据为基础，才能以理服众，突出激励的功能，也才能以制度公平保障教师稳定，实现竞聘工作的顺利进行。应当建立多元评价机制，将同事评价、领导评价、家长评价等有机制结合，以保证多元评价的客观性。如若需要投票综合考察教师的话，也只能将投票结果作为竞聘的参考。
在这所学校竞聘过程中，还存在一个重大的公平性问题，即学校领导人员直接竞聘，而未参与所谓的“票决”，作为学校行政管理者，具有行政决策权，对于竞聘的方式有占有话语权，但是，这种排他利已的行政决策无疑存在着以权谋私，滥用私权的问题，极易伤害教师的感情，也肆意践踏了教育公平。
“县管校聘”工作涉及方方面面，稍有不慎，就会伤及教师感情，影响工作激情，只有坚持公平，保护每一位教职工的切身利益，以真实、客观的数据说话，才能让教师心平气顺，安心工作，才能发挥制度的优越性与先进性，释放“县管校聘”的积极作用。对此，不仅需要学校管理者以公心为重，更需要教育行政主管部门规范要求，严格监管，尽可能地保护教师的利益。
