翻看一些名校的教师队伍简介，总会发现对诸多特级教师、学科带头人、骨干教师、教学新秀的介绍，而翻看诸多薄弱学校的教师队伍简介，除了一两名县（区）教学能手之外，更多的是没有任何头衔的教师。当然，不是说头衔数量的多少就决定着学校育人水准的高低和教学质量的优劣，但在某种程度上，却也反映着学校的办学水平。名校之所以“名”，名师云集是一个重要条件；薄弱学校之所以“薄”，缺少名师是一个重要原因。
教师是教育事业基础的基础，正是教师的关键性、基础性作用才让学校的教学质量有了差别。不论是公立学校还是民办学校，师资不均衡在很大程度上影响，甚至决定了教育资源的不均衡。
但是，在现今管理体制下，教师身份被固化、用人模式较为僵硬，使教师特别是优秀教师无法实现合理流动。如何打破僵硬的用人机制，实现教师特别是优质师资的互动流通，我认为可以从以下三个方面入手。
首先，打破身份限制。教师之所以不愿意流动，主要在于教师从属于某个学校，学校是平台，而自己是平台上的人，若是流动将失去依附感、归属感。打破身份限制，就是实行“县管校聘”，把教师由“学校人”变为“系统人”，让教师的平台更大，视野更开阔。
但由于众多利益的牵绊，在打破身份限制的探索中也出现了各种各样的制约因素，如个人想法、家庭意愿、学校需求等。面对这些新问题，如果单个解决，则会出现“拆东墙补西墙”的现象，因此，需要一个“一揽子”计划，从身份隶属到福利待遇等统筹安排，让教师逐渐理解转变身份带来的不是退步而是进步，不是既得利益的减少，而是会得到更多的实惠。
其次，注重政策引领。2014年教育部出台了《关于推进校长教师交流轮岗的意见》，2015年国务院颁布了《乡村教师支持计划（2015-2020）》，这些意见和计划都给出了强烈的政策信号，同时也指明了我们的工作方向和努力目标。教师轮岗交流其实就是优质教育资源在区域内的流动，以期达到不同学校间的师资均衡。因而，教师轮岗交流不能仅停留在纸面上，或者是用变相的调动来代替，而要真实地落实到工作层面上。
乡村学校的各种条件可以说都比不上城市学校，所以，城市的优秀教师不愿意到乡村学校来任教，但我们要做的就是增加乡村学校的岗位吸引力，逐步形成“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，提高乡村教师的津补贴，在涉及切身利益的职称、荣誉等方面对乡村教师予以倾斜，让他们有成就感、荣誉感。
第三，推动组团发展。集团化办学、学区制办学是实现优质教师资源流动的一种好办法，按照区域、学科实力、办学效益等情况将不同质的学校组成一个个利益攸关的办学集团，在集团内、学区内实现优质师资的互通有无、自由流动。这样不仅可以解决乡村学校优质师资缺乏的难题，还能在某种程度上用集团内部高位的文化或传统来同化低位的文化或传统，使乡村教师获得专业发展的压力和动力，使师资由单打独斗转变为“团队式”提升。这就需要教育行政部门强力推进，明确集团、学区成员学校，确定发展目标，靠实发展责任，强化考评机制，力求在最短时间内从外在名义上的联合发展成浑然天成的“一体化”深度融合，以此来推进优质教育资源的真正共享。
