当前，一些地方教育行政部门为了防止优秀教师外流，扣押希望调动教师的档案，但最终效果并不好。不少时候，希望调走的优秀教师与教育行政部门的矛盾升级，要么愤而离去，要么最终人没走成从此没心思好好工作。
教师期望在更适宜的环境中最大限度发挥个人优势，实现自我价值，教育行政部门应该理解与尊重。要留住好教师，靠扣留档案等行政手段是不行的，顺应教师的需要，为好教师提供实实在在的支持，才是留身又留心的治本之策。
首先是实实在在的物质待遇和发展环境。优秀教师之所以选择更好的学校，基本上为的是个人待遇以及发展的环境。比如，江苏的苏南地区明显比苏北地区经济强许多，苏南有的急需人才的地方加大激励措施，为优秀教师提供住房、夫妻同迁的机会，我的不少同事就携家带口去苏南工作。可见要留住优秀教师，地方给予教师的待遇不能低。同时，学校要更积极地根据教师的个性特长，给他们提供对口的、有效的培训和学习机会，让他们的个性和特长得到进一步发展，并尽可能多地给他们搭建表现和表演的舞台。
其次是人性化制度护航。现行的环境中，优秀教师本身就是“金字招牌”，寄希望于扣档案、不转组织关系、不发荣誉证书等堵的办法是达不到效果的。不妨在设计相关制度时人性化一些，主动给教师希望，让教师在自觉向着目标努力的过程中既成就自己也为当地的教育贡献力量。譬如，我们学校会和优秀的老师签服务协议，协议包括为学校服务多少年、带出几名不错的徒弟等内容。老师完成这些“任务”以后如果愿走学校可以为其“高飞”助力、扫障碍，愿留视其贡献和能力给予更高的物质和精神鼓励。
其实，对教师而言最不可忽略的是的精神感受。学校要多组织一些团体活动，丰富教师的文体生活。并且，要为教师提供展示的机会。一次又一次愉悦的体验和非凡的荣誉会让教师产生感恩心理，让他们心甘情愿地选择留下继续效力。
人是恋旧重情感的。当物质和精神层面得到基本的满足，他们一般也不轻易选择跳槽。一句话，有了实实在在的保障，完全没必要担忧人才的外流，更不必费心劳神去找寻那些令人生厌的控制手段。
