当前教育人事制度改革进入深水期，一系列改革举措相继推出，如“县管校聘，变学校人为系统人”、全员聘任制、校长组阁制、校长职级制等。在讨论这些改革的成效和目标时，“能者上，庸者下”出现的频率非常高，对于这句话中的“下”大致可以作两种理解：一是落聘；二是职务、岗位、聘任等级的下调，“上”则与之相反。无论基于何种理解，在我看来“能者上，庸者下”都不是教育人事制度改革的必然选项。
现实中推进校长组阁制改革、全员聘任制改革，许多人听到的第一反应就是有没有校领导落选、有没有教师落聘？仿佛此类改革没有人落选、落聘，改革就是不彻底、不成功的。教育人事制度改革是方式，不是目标。激发教师队伍活力，促进教育事业发展是教育人事制度改革的目标，也是衡量改革成败的首要指标。如果改革非得要有人落选、落聘，就是把方式当成目标，本末倒置，就容易急功近利，必然损害改革应然目标的实现。
激发教师队伍活力，调动教师积极性的办法有很多，落选、落聘是极端方式，在某种程度上能激发教师积极性，但此条件下教师的积极性是外在压力强加的，不能内化为工作的主动性。教育是一个良心活，许多工作无法用具体细致的考核标准来衡量，缺乏主动性的积极性不仅无法持续，还会降低教师对岗位的忠诚度，长此以往，其对教育教学质量的负面影响终将显现。非上即下的线性做法，强化了教师之间的竞争，教师在岗位有无的考验之下，这种竞争难免会异化，不利于教师队伍的团结协作和学校的内部和谐。
“能者上，庸者下”其结果并不必然向好。“能”与“庸”只是相对的概念，不是终极评定。教育人事制度改革要实现改革目标，就要让教师在适合的岗位上，干正确的事情。一个人的“能”或者“庸”只能说明他在目前岗位的表现，并不意味着他的表现就会一直是“能”或者“庸”。改革中的“上”意味着岗位的变化、职能的变化，也有可能带来“能”或者“庸”的互易，其结果并不必然向好。
而改革中的“下”，让教师落选、落聘则在某种程度上切断了教师由“庸”转“能”的机会。教师在入职时都是经过学校测试和挑选的，基本素养应该不错，为什么在学校工作一些年以后成了学校管理者眼中的“庸者”？有教师自身的原因，也有学校管理者的原因，学校管理者需自我追责，主动承担责任，帮助教师找到适合自己的岗位。如果将“庸者”落选、落聘的责任全部归咎于教师个人，把落聘教师推向学校管理的对立面，也是一种对教师不负责任的行为。
如果把“上”和“下”理解为职务、岗位、聘任等级的变化，“能者上，庸者下”也是人为的制造改革障碍。教育人事制度改革涉及每一位教师，也意味着绝大部分教师的职务、岗位、聘任等级将发生变化。如果提出“能者上，庸者下”，对于那些职务、岗位、聘任等级被调低的教师，在接受相对较差岗位的同时，还要被贴上“庸”的标签，改革就很难得到这些教师的理解和支持。
李希贵在高密一中任校长时实施聘任制改革，全校200位教师设置203个聘任岗位，就彰显了其管理智慧。教育人事制度改革没有必要用“庸者下”这种极端方式让教师落选、落聘，更没有必要用“能者上，庸者下”的口号，给一些教师贴上不好的标签。教育人事制度改革需要勇气和智慧，更需要广大教师的理解和支持。
