据中国教育报报道，湖南西部某县长期以来面临着师资短缺的困局，教师的非正常流失是一个不容忽视的原因。“流”走的教师基本上是教育的骨干或者学校的中层管理干部，其中一半以上是各自学校的“顶尖”力量。他们或另谋高就，或投身官场，或抽调借调，骨干教师的流失客观上影响了教师队伍的稳定，对教育持续发展极为不利。
骨干教师是教育持续发展的中坚力量，是提高教育质量、打造教育品牌的主力军。要让骨干教师“留得住”、“教得好”，避免外流现象，地方教育行政部门和学校就要创造条件，“筑巢引凤”，做到“待遇留人、事业留人、感情留人”。
一是“待遇留人”，就是要积极创造条件，提高骨干教师的工资收入和生活待遇，改善他们的生活条件，切实解决他们的后顾之忧。民以食为天，安居方能乐业。工资待遇低、生活条件差，一直是制约教育发展的短板，也是造成骨干教师外流的根本原因。人往高处走，水往低处流。改革开放以来，地方知名的特级教师纷纷进京，京城教师的工资收入高和生活待遇好是主要原因。要想让骨干教师不外流，地方教育行政部门和学校就要创造条件，尽可能提高他们的工资收入和生活待遇，可以通过创新人才管理机制，设立“首席教师制”、“校内特级教师制”等多种途径，增加骨干教师的物质收入，改善他们的生活条件，增强他们的获得感，让他们生活上有保障，从而安心执教，专心育人。
二是“事业留人”，就是要解决好骨干教师的专业化发展问题，为他们搭建大有作为的广阔平台，让他们在实现自身价值中体验职业的幸福。“得天下英才而教之”是教师职业幸福之所在。深度分析骨干教师外流现象，不难发现，专业化发展受限，工作无奔头，空有干事创业的抱负，缺乏大展宏图的舞台，是骨干教师外流的重要原因。有鉴于此，地方教育行政部门和学校要本着人尽其才的原则，通过“压担子、搭梯子、指路子”的方式，为广大骨干教师搭建成长成才、干事创业的广阔平台，促进他们的专业化发展，进而实现自身价值，体验到成功的快乐和教师的职业幸福。这就是事业留人的价值所在。
三是“感情留人”，就是要在教育管理中，对骨干教师多一份尊重、理解和关爱，让他们感受到教育的人文关怀，转化为敬业爱岗的精神动力。人都是感情的动物，作为知识分子群体，教师尤其是骨干教师更需要得到尊重和理解。长期以来，由于种种因素的影响，不少学校的校长错误理解了“校长负责制”的内涵，以“科学管理”、“从严治校”为名，大搞“一言堂”，独断专行，为所欲为，严重挫伤了广大教师尤其是骨干教师的自尊心，导致干群关系紧张。要解决这一问题，真正让骨干教师“留得住”，就要让他们感受到学校教育的人文关怀，进而转化为“为知己者而教”的教育情怀，增强敬业爱岗的自信心和职业幸福感。
“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要让骨干教师不外流，治本之策还是要创造条件，“筑巢引凤”，让他们待遇上有满足、事业上有发展、感情上有寄托，自然会“留得住”、“教得好”。
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