近年来，许多学校在推行绩效工资制度时受阻。面对困境，一些学校采取折中的方式缩小奖励性工资差距，这看似公平，实际上挫伤了优秀教师的积极性；另一些学校绩效工资偏向少数教师，这在鼓励了一小片的同时，损害了大部分教师的利益。
要真正发挥绩效工资的导向作用，就必须在绩效工资分配方案以及考核细则上深究细磨，寻找绩效工资最佳切入点与平衡点，做到让大部分教师满意，从而实现制度公平。详细地说，学校管理者要做好以下五点工作：
一是绩效的认定要兼顾全面性。绩效工资是对教师德能勤绩的综合认定，因而，考核细则的设计应坚持全面性原则，兼顾教师工作的方方面面，让教师付出就能收到回报，努力就能得到学校认可。坚持全面性考核，首先应当实施岗位界定，将每一位教师的工作量予以量化，不仅包括教学工作量，也包括额外工作量，如学校管理工作、少先队工作、课外活动管理工作等。工作量的设定要科学合理，不能带有明显的倾向性。有的学校在计算工作量的时候偏向学校管理者，盲目加大管理工作量所占的比值，这是在人为地拉大学校管理人员与普通教师绩效的差距，会引起不该有的矛盾。
二是绩效考核要注重公平性。教学效果是软指标，教师能力与素质的评判也带有很强的主观性。一些学校为了突出制度的公平性，往往量化这些指标。这样做确实可以摆脱人为因素的干扰，但是也有可能只重显性成绩而忽视实际付出，造成新的不公。比如，一些学校在考察教学能力时，往往根据教龄、职称、成果、学历、奖励给教师加分。其实，教龄、职称、成果、学历、奖励与教学能力不对等，累计加分对优秀青年教师来说是致命的打击。因而，不能为了量化而随意设定加分因素，要考虑制度的公平性与导向性，使加分因素倾向于实际能力与水平，侧重于平时的业务考核，真正体现教师的业绩。
三是细则的讨论要突出全员性。各级教育主管部门对于绩效工资方案提出了指导性意见，这些指导意见，大多是方向性引领，没有具体的操作细则。保证绩效工资分配方案的适应性与现场性，学校管理者不仅要设计科学合理的制度，更要注重考核细则讨论的全员性，要遵从自下而上的制定方式，让教师在细则讨论的过程中寻找最大公约数，力求考核细则能够得到大部分教师的认可，提高细则的认可度。
四是考核的操作要透明。学校管理者要公开考核过程，主动接受群众的监督与质疑，邀请普通教师代表参与考核，避免因考核的封闭造成信息的不对等，引发不必要的猜疑。
五是激励的方式要多样。教师关心工资，更在意面子与尊严，他们需要通过绩效工资展现自己的价值，赢得他人的认可。学校管理者应当满足教师获得学校认可、肯定、激励的愿望，在实施绩效工资奖励的同时，也要注重精神的奖励。比如，通过评选年度最佳教师奖、特色教师奖、踏实工作奖等，弥补因绩效工资带来的落差。
