新学期开学了，因人手不够，课程难以安排，一位分管教学的副校长焦头烂额。经了解，按照标准编制计算，其所在区域的教师并不缺编，之所以出现“教师荒”，是因为有些教师在编不在岗。教师在编不在岗并非个例，而是一种较为普遍的现象，主要可分为以下几种：
第一，离岗。有些年富力强的教师甚至是骨干教师被教育管理等部门“借走”，从此离开教学岗位。“借”容易，“还”却难，有的教师直到退休都没有回到学校。此类教师不在少数，人不在学校，工作关系仍在学校，占据着教师编制。比如乡镇中心学校，少则五六人，多则七八人，多是从各个学校“借”来的。
第二，转岗。所谓“转岗”，即有的教师从教学岗位转为后勤等其他岗位，不再承担教学任务。教师转岗的原因比较复杂，或临近退休，或身体原因，或教学效果不佳。在一些学校，由于申请转岗的教师多，学校不得不因人设岗，满足转岗教师的要求。这也导致教师转岗现象严重，教师只要不想上课，就找各种理由申请转岗。
第三，脱岗。脱岗的主要是所谓的“问题教师”，有的是性格问题，有的是心理问题，也有的是师德问题。“问题教师”几乎每所学校都有，有的学校管理者不愿意得罪他们，执行制度时往往对他们网开一面。于是，有的“问题教师”便找各种理由不上班，即使上班也是“三天打鱼两天晒网”。有的学校也不希望“问题教师”上班，以免给教师管理添乱。
此外，学校管理者承担的教学任务少，也是造成“教师荒”的重要原因。有些学校管理岗位多，管理者以管理为主，以教学为次，只是象征性地代几节课。有教师调侃，管理者不是“一人抵仨”，而是“仨抵一”。意思是说，三个管理者的教学工作量才相当于一个教师的教学工作量。
在一些学校，“教师荒”较为严重，学校只能采取临聘教师的方式缓解师资不足的问题，这又给学校带来了资金压力和质量压力。解决“教师荒”问题，不能只从数量着眼，要根据成因有针对性地一一化解。
首先，教育管理部门要精兵简政。管理部门科室设置过于细化，人员配置过多，且人浮于事、效率不高，导致工作人员紧缺，不得不到学校“借人”。由于缺乏制约机制，“借”教师不会受到任何干预，想“借”就“借”，且随“借”随到。教育管理等部门要精兵简政，把借来的教师还回去，让他们回归教学岗位。同时，还要建立相应的制约和干预机制，增加“借”教师的难度。
其次，学校要加强教师管理。加强教师管理，重在加强“问题教师”的管理，把“问题教师”管住了，教师管理的难点就突破了。加强教师管理，要做到方圆结合：思想工作要到位，用真情温暖“问题教师”，解开他们的思想“疙瘩”；制度执行要到位，加大执行力度，用制度约束“问题教师”。另外，学校还要调整管理者职数和职能。
最后，要建立完善教师管理机制。有的教师申请转岗，确实是身体原因。有的教师申请转岗，则是专业发展遇到了“瓶颈”，或是对教师职业产生了倦怠感。在强化教师职业认同的同时，还要建立完善教师管理机制，允许产生职业倦怠的教师离岗、转岗，但薪资待遇、职称评聘等方面要区别于一线教师。
