日前，泉州市教育局发布《关于印发泉州市中小学教学名师、学科教学带头人、骨干教师管理规定的通知》，对全市中小学教学名师、学科教学带头人、骨干教师实行动态管理，公民办教师均列入考核范围，分四层次每两学年考核一次。（12月7日 泉州晚报）
大量的实践证明，对名优教师队伍进行考核管理，不仅必要，而且必须。其实，各地对名优教师考核管理的举措大同小异。作为基层一线的教学管理人员，笔者多次参与制定本区域名优教师考核履职相关举措，但从执行情况来看，效果并不如意。出现这种情况，原因是多方面的，但有一点容易被大多数管理者忽视——名优教师的自我价值实现。在大多数人看来，名优教师看重的是名与利，而诸多案例表明，名优教师更看重自我价值的实现。
人往高处走，水往低处流。教师合理流动是自然现象，教育主管部门要有一定的胸怀与定力，允许区域内名优教师合理流动。与其用行政手段禁止教师流动，不如反思为什么留不住名优教师。
各地对名优教师都很重视，在生活条件、评先评优以及工资待遇等方面都尽可能予以关照，但还是留不住一些名优教师。除了与教师的个人规划有关，还与自我价值无法实现有关。这一点可在与部分名优教师的对话交流中窥见一二。
因此，各级教育主管部门对名优教师的考核管理还要在自我价值实现上多着墨，力求做到人尽其才、才尽其用。比如，给每一位名优教师建立成长档案，制定发展路线，规范强化过程性考核力度，该提拔的提拔，该培养的培养，该调动的调动，满足名优教师被尊重的需求，同时让其看到实现自我价值的希望。
