马云说员工离职的原因有两个：1.钱并未做到;2.心里委屈。以下是编者带给您的薪水管理工作要坚称的规范，期望对您有所帮助。
绩效可以说服老板注资薪水
作为公司的老板，他首先要关注的是公司是否盈余。工资是劳动力成本最直接的体现。它体现出财务表格就是成本。因此老板的正常意念是如何支配劳动力成本和实现营业利润最大化。在了解了老板的基本学说之后，在设计薪酬体系时，我们必须向老板体现几个要点，并让他明白：
首先是薪酬方针和定位，根据公司的实力确定薪酬水平的定位，做好总人工成本预算;
二是薪酬结构设计要反映绩效导向，公司的总薪酬与公司的业绩挂钩，员工的工资与工作业绩挂钩;
第三，有限的资源被转移到关键的公司职位上，无论是晋升还是薪酬调整，避免了福利普惠。
无论如何，薪金依然是鼓舞员工的主要因素之一。薪水不仅是成本，也是对人力资产的投资。只有通过更新和改变价值观，老板才能避免简便地将薪水视为成本。优异英才流失，技术研究和绩效提升所引致的后遗症引进的优异人材，最能说服老板入股薪水。
合理的调整可以避免员工之间的不满
(1)成立年度工资调整机制
根据公司的年度经营业绩(实现盈利目标)和CPI的增长，确定当年的一般工资调整率，并根据一般调整率将工资总额调整到部门。部门将予以具体分配。原则上优先考虑低收益人群。
(2)健全晋升调薪管理机制
在晋升方面，标准晋升审查标准和流程，在晋升条件中设立工作身份，工作期限(全年职位)，绩效评估结果和其他指标，并通过正式晋升审查过程选项最佳人选，年度合计晋升人员百分比操纵在20%以内，每次晋升的加薪比重不超过15%，在晋升目标的选择上也倾向于基本技术部门和主干，这样有限的资源就可以发挥关键功用。
(3)优化非营业部门的薪酬结构
对于非营业部门，公司一贯执行的年终奖金标准相等两个月员工的月薪，然后根据公司当年的业绩提高两个月的标准，因此在这种情形下劳动总成本不变，年终奖金标准调整为相当于一个月的工资标准，一般提高职工的月工资标准，即职工的年收益组成从以前的(122)和(121)一样，通过调整工资结构，职工的月工资广泛提高了8.3%，在一定程度上缩小了与市场月工资水平的差别。
随时保持警惕，以明白工资社会制度是否身心健康
工资是固定的，几乎所有员工的期望都大于了他们的期望。此外，与薪酬的外部竞争力相比之下，员工对薪酬的内部公平性越来越敏感。薪酬体系涉及薪酬预算，薪酬结构，薪酬水平，薪酬调整等诸多因素，以确定公司薪酬体系是否存在。可以从以下三个方面观察和明白这一问题：
(1)内部薪酬现象分析
在日常工作中，我们可以通过一些现象来分析公司薪酬体系中是否存在问题。例如，员工早已开始通过各种渠道来反思和谈论薪资问题，新员工很难引进，新老员工之间的薪资一般而言是“倒置”等。这说明薪资体系可能需要修订并获得改善。
(2)因薪金而离职的员工人数正在增加
尽管有多种原因造成员工辞去，但这不一定是由于薪水所致。即使个别员工出于薪资原因而离职，也并不意味着公司的薪资体系存在问题。但是，当因薪资原因而离职的员工人数增加时，我们需要反思公司的薪资是否存在问题。
(3)理解外部市场的薪资信息
定期在外部市场收集薪资信息有助于我们评估内部薪资是否具备竞争力，例如收集有关招聘过程中候选人的薪资期望的信息，与同行圈子的交流等。
谨慎processing可以保证薪资变更的有效性实施
对于任何公司来说，薪水都是一个非常敏感的话题。一方面涉及公司的人工成本，另一方面涉及员工的切身利益，影响到整个身躯。因此，在更改薪水时需要非常谨慎。提议留意这一点。三个问题：
(1)发现问题后要谨慎
在薪资变动之前，您必须弄清实际上问题，您为什么要变动以及愿意通过变动实现什么。现象和原因的分析必须有具体的数据支持和示例，并且结论必须非常明确。明了，无论是工资水平问题还是工资结构问题，如何化解?如果您出席聚会，您是否会接纳打算制定方式的解决方案?由此制定了详实的工资改革方案和具体的推进步骤。
(2)模拟计算后改良
薪资改革方案论证后，必须在实施前展开数据模拟和计算工作，无论是结构优化还是水平调整，改革后和改革前，总转变，每个人的影响，是否计划中的预测范围内，如果可能，使用不少于三个月的薪水数据展开同步计算和比较，并用到详尽的计算发现计划制定中可能忽视的问题或特别情形，最终倚靠仿真计算来健全计划。
(3)充分联系后实施
薪酬改革涉及员工的切身利益，再加上员工对内部薪酬公平性的强烈关注，因此大多数公司在内部实施薪酬保密社会制度。但是，当您需要更改薪水时，就不能偷偷摸摸地做。最少，您需要对薪资系统维持诚实，并向员工提供更多信息，例如变更的原因，问题，主要方式和预期效用。您遮盖的内容越多，八卦就越有可能继续下去。员工不满的积累不利于后续变革的实施。当您坦率交流时，更多的员工会感受到公司做出改变的决意和善意，他们会在心理上做好接纳改变的准备。
坚称规范可以保驾护航
HR一方面有必要对公司的总体薪酬预算负责，另一方面，有必要通过合理的薪酬设计在整体预算的基石上实现员工的相对满意度。nz@，除了对外部市场条件敏感外，我们还应关注薪酬的内部公平性，并维持薪酬体系的相对稳定性。不必轻而易举因为一个人和一件事而违背规范。
