HR完成人才招聘后，还没有结束。为了理解和激发员工的工作热情，有必要与员工的成长进行沟通。那么HR如何管理新员工的成长沟通呢?沟通技巧有哪些呢？来看下。
新员工的成长沟通可以细分为“司前沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、就业沟通”四个方面，具体如下:
1.在司前沟通。
(1)沟通目的:重点客观如实地介绍基本情况、企业文化、企业目标、经营理念、工作性质、工作职责、工作内容、入职后可能遇到的工作困难。
(2)沟通机会:招聘选拔面试期间。
2.岗前培训和沟通。
沟通培训员工上岗前必须掌握的基本内容，帮助员工顺利工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3.试用期沟通。
(1)沟通目的:帮助新员工更快融入企业团队，度过“磨合适应期”，即使新员工最终被试用淘汰，也应该是企业的努力，属于员工自己的责任。
(2)负责沟通的人员:人力资源部门的直接和间接上级及新员工。
(3)通信频率要求。
(4)沟通形式:除了面对面和电话沟通外，人力资源部还应不时组织新员工的研讨会进行沟通，可以结合对新员工的岗前强化培训。
4.积极沟通:
(1)沟通目的:根据新员工在试用期的表现，提出是否成为正式员工的建议。
(2)沟通机会:新员工的直接上级:在评价新员工入职时，形成部门和办公室的意见;人力资源部:在审核部门人员录用时，会形成职能部门的意见。
在实际工作中，对新员工试用期的考核和观察也是通过管理沟通的形式来实现的。以下是边肖带来的关于试用期员工沟通管理的知识。欢迎阅读。
时间的确定。
假设员工试用期为三个月，正式沟通次数应为三次。第一，管理者可以起到“随时提醒”的作用;其次，组织给新员工一个可能的“改正的机会”。员工被重视和被忽视是截然不同的。需要注意的是，在面试过程中，管理者要尊重新员工现有的时间安排，避免“强行任命和破坏”，因为“相互尊重是有效沟通的基础”。
位置确定。
要选对地方，避开公共区域，单位里的会议室是最好的选择。有些经理愿意选择自己的办公室谈话，觉得方便，但这样肯定会给新员工一定的压迫感，因为毕竟是“你的势力范围”。会议室在“中间地带”，双方都会觉得公平。请提前预定会议室，避免谈话中不必要的“干扰”和“打断”。
人物确定
直接主管和新员工之间的直接对话是有效和有针对性的。作为第三方，HR主管也可以参与(这也是HR部门了解具体情况的好机会)，管理力度也加大了。
内容确定
对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需要提高”四个角度来考虑，最好使用考核表(例如:试用员工考核表)作为备忘录记录(此表的设计可根据具体情况而定，此条略)。当然，新员工来了，要清楚自己的职责和工作目标，通过打分很容易看出需要改进的地方。此外，员工的个人生活困难也要参与进来，尽量帮助解决。
评论确定。
与新员工沟通的意见应根据“公平、公正”的原则确定。对于“要改进”的部分，管理者必须明确指出，不能有歧义。
双方(或三方)应在《试用人员评估表》上签字认可，并留存一份备查。
后续的确定。
这个阶段和之前的沟通动作是一致的，主要是继续引导和观察新员工，是再次沟通和面试的转移部分。“解决问题的方法是不断地做事”，通过做事，不断地修正方向，提高管理水平。
