后来一打听才知道，这家知名电商的考核规则是：配送一件物品奖励5元，客户拒收一次扣奖金2元，而拒收是不分原因的。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。 临时合同工护理人员参加上半年全院性专科理论考核及全院性临时合同工理论考试(包括基础护理和专科知识)各1次。这种评语式的考核是开放式的，显然缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。协调性是各种标准在相关的质的规定方面的衔接，要做到相互一致和协调。行动不快、工作效率不高扣2分;检验结果错误造成生产废品扣5-10分。负责计量器具、模具、工装器具校检，每有一件超周期(以计划为依据)，扣2分。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。通常，这一部分的信息是依据"职务说明书"得到的。这种做法是非常值得我国企业借鉴的。一种是考核前修订。范围：0-120分 财务部预算报表及执行情况分析 6 税务处理质量 日常税务计算、申报的及时性与准确性，出现的遗漏、错误等的数量 ＝得100分 ＞不得分 税务报表 7 帐务差错率 帐务出现遗漏、错误等的次数 ＝得100分 ＞不得分 财务部报表 8 部门费用预算超支率 严格按预算和制度控制费用的支出 ＝预算值，得100分 每超过预算值5％，减10分，超过30％，不得分 每低于预算值5％，加5分，最高140分 其余按线性关系计算 财务部报表 9 部门计划完成率 部门工作计划完成情况 上级直接评分 范围：0-100分 部门年终总结 10 安全生产 部门内期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算 ≥目标值，得0分 ＜目标值，得满分 经营办统计。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。比如，某企业从"德、能、勤、绩"四个方面来考核干部，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。 b、护理部以工作质量考核分数为基础，确定对该护士长综合考核考核分数大于或等于95分为优;考核分数85分～90分为良;考核分数85分为合格。但是，当他取消订单时，发现他订购的手机已经出库了。这位朋友直接取消了订单。虽然考核标准是用来衡量企业内员工工作各个方面好与坏的尺标，但这绝不意味着考核标准仅仅是管理者们单方面就可以加以确定的事情。这样，才会使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。有车间合理投诉扣2分 安全生产 每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分;每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。凡由于计划不周、跟进不力、准备不及时造成由于工模具、工装器具影响生产扣2分，影响到合同履行扣5分。 第要素调查，确定指标。比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据。
如果考核后上下级对考核结果产生较大分歧，上级需要就考核标准及尺度等在绩效沟通时给予说明，为什么要这样考核评判，你希望下属应该怎么做，并针性地给出绩效改进的建议。用来评比考核员工的标准很多，从不同的角度可以有不同的分类，按考核手段可以把考核标准分为定量和定性标准。 特尔菲法 让一部分专家分别对各个指标进行权重设置，然后由HR进行汇总平均，把汇总平均后的结果再反馈给这些专家，让他们再根据第一次反馈的结果对自己设置的各指标权重分别进行调整，然后再给HR来汇总，二次汇总后基本确定各指标的权重(一般取整数)(专家可以包括：该岗位的任职者、上司、下属、HR部门工作人员，如果可能，也可以找1个外部专家) 月亮图法 这是咨询公司经常推荐使用的方法，其实也就是权值因子法。这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的，另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行 经验法 很显然，这样的方法就是靠个人的经验判断了??对从事这方面工作经验要求比较高啊，当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验嘛。
