员工需更多的动力，更多的激情和对公司的功绩的动力。编者编纂了员工的动力机制，欢迎大家喜爱和学习。
1.增加工资分配
1.问题：很难增加产量或销量。老板十分想要，但员工却不想要。
2.原则：雇员只为正常收益支付正常劳动。如果他想让他出任非凡的工作，那么他必须获得非凡的回报。
3.实际操作：设置生产或销售的基数，然后将剩余部分按比例分配给双方。
4.备注：
1)分配给员工的部分最好占高于部分盈利的50%以上;
2)最好的可以每天，每天，每月最后一次分割;
3)该机制适用于所有企业;
4)老板必须扩充自己的心胸。
2.减少式薪酬assign
1.问题：难以下降生产成本和运营成本。
2.原则：人们只顾虑与他们有关的事情。
3.实际操作：
1)确定成本根基，然后按一定比例将当月减价的50%分配给当事方;
2)为某个机构设置人员基石，让上司在内部优胜劣汰，并把剩下的基本工资的一半分配给剩下的人员;
3)对于新成立的公司，请设置收支平衡期，然后将损失减少的50%分配给团队。
4.备注：
1)减少部分的最少一半分配给员工;
2)此机制适用于所有企业。
通过这两种机制，我们知晓：在企业中，这不是人才紧缺，而是人才不足的机制。
3.彩票式的工资分配
为什么彩票这么热?
1)因为它可以大也可以小;
2)兑换方法很简单;
3)立刻兑现。
金字塔原则
1.问题：优秀的员工从未在公司中找到卓越的感觉到，因此他们不再是优秀的或更换工作。
2.原则：优秀的员工都希望运用其卓越的才能获得非凡的回报，因此他们自始至终都是优秀的。
运转1：设定绩效规格，并向当月达到此规格的第一人奖励超级奖项(最少是正常收益的5-10倍)
法则：把握人性，运用机制把握人性。
行动2：每月选项技术或服务的第一名，赋予大奖，并运用导师的文化使他变得神圣。
行动3：成立一个金点子蓝图，即在流程，技术创新等方面设立奖项。也就是说，在有人提出这方面的提议之后，专家组将探讨该蓝图是不是可以实行并发送。最终，将以这种方法产生的盈利的10%?30%分配给提出提议的人。
3.备注：
1)设立的奖项必须是卓越员工认为值得争取的奖项;
2)该机制适用于所有企业;
3)即刻现金。
四，福利型工资分配
1.问题：当公司业绩提高时，管理人员会感觉到不公平。
2.原则：他不再埋怨与他有关的事情，而是积极关切。
3.实际操作：
(一)展开学说教育;
2)制订绩效目标，并按比例将超额部分的0.1%分配给行政后勤人员;
3)向优秀的行政后勤人员的父母颁发育儿奖;
4)员工欢庆生辰，并送礼品给父母;
5)员工受奖，并有很大的动力将其送返家。
6)邀优秀员工的父母出席公司的年度会议，并使用孝顺文化。
5.按揭工资分配
1.问题：优秀的员工很容易在独自工作之前离任。
2.原则：人们希望采用未来的筹码来互换今天的奖励。
3.实际操作：
1)给他买辆汽车或房屋，并确保在公司工作5年后，将以她和他的名字使用汽车或房屋;
2)承诺在公司工作3年并获得额外的年薪;
3)如果您在公司工作了三年并且可以独立工作，则可以为他开办一家店铺，同时拥有他30%的股份。那些挣钱的人可以付出更多;
4)承诺在公司工作十年后，公司将分配一辆价值5万元的汽车。
6.婚姻式的工资分配
1.问题：如果老员工或亲戚能够独立生活而无法获得应得的利益，那么他们将对公司产生反作用。
2.原则：能够独立工作的员工希望持有一个安定而颜面明晰的未来。
3.实际操作：四级股东制(包括员工和亲戚)
绩效股东(服务股东)-由于绩效或服务优秀;
b辅助股东-可以在公司的某个机构工作并且独立存在;
c大股东-可以在公司的总体运营中发挥领导功用;
d独立股东-可以独立交易公司。
4.备注：
1)每个级别必须事先设置进入和退出机制，同时设置白皮书，黑色字母和红色手印(包括亲戚);
2)外国人最好是带钱加入，亲戚最好绝不带钱。
