回头仔细研读刘泽刚先生的专访，他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。然而，随着这些工厂的发展和业务的推进，我看到了巨大的进步，那些为GE工作的中国经理人开始学会倾听雇员的意见。有时管理者告诉我，“我没有接触过优秀的教练。”一个海军陆战队军官告诉我。我们的伙伴里面有一个培训体系，就是专门培训咖啡师，还有MCM（店经理导师），还有DCM（区经理教练）。有一个故事，星巴克门店有一个伙伴，他父母亲反对他来星巴克工作。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。为了吸引更多的小伙伴参加，我们还设立了公益奖，特别鼓励中国的年轻人把精神融入到他个人的价值观体系里面。从某种角度而言，对于一家企业而言，能称其为人才的，一定是能够融入公司文化、摆正心态，积极创造价值的人。按照员工优势设置职位。社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。对门店基层伙伴的股票奖励，星巴克更加慷慨。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。企业领导力委员会（Corporate Leadership Council）将文化称为“公益”敬业度杠杆，意思是它是不可或缺的。当话题转到工作上的时候，你就倾向于弱化自己的权力。质疑现状的领导者让员工有理由保持投入，并常常能激发新鲜观点，让组织重新焕发活力。公司也有反例：曾经一个环网柜，当中的开关元件产品，曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功，此间公司的采购费用高达六千万，后来换人研制，半年搞定，公司自产后的成本大概在7000元一台，而采购平均价格约2万元，3年间，公司多花了约3千万，从此可以看出，前文提到的研发负责人是相当贵的。连接彼此当你到星巴克门店的时候，我们员工会主动跟你聊天。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为“数字土著”的一代人，社交媒体是他们的第二天性。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。你开始严肃，有时还愤怒地与员工谈话。星巴克有几万的员工需要培训。领导者不应该问，“谁同意这样做”或“哪些信息支持这个观点”，而应该问，“哪些信息显示这可能不是正确的选择”。领导者可以在开会时请持不同观点的员工发言，触发讨论，也可以设计流程来鼓励员工提出异见。如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作. 定期提供反馈。给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。鼓励建设性不服从很少有领导者主动鼓励员工离经叛道。怎么用星巴克情怀留下员工。加速高潜力门店经理发展计划星巴克的发展被誉为零售业的黄埔军校。所以，这就是星巴克的价值观领导力，也是非常重要的。我们就跟其它星巴克国家进行人才交流计划。所以，这种连接就是星巴克的咖啡文化。小结 像GE这样庞大的机构，的确需要一些经过系统组织的业务讨论会来打破坚冰，让人们自由表达。”有时，管理者们担心，如果像绩效辅导教练那么谈话会被员工认为很假，不真诚、做作。但通过挑战标准程序和传统，领导者可以激发员工的热情和创新精神。学会向绩效辅导教练那样谈话，从每个人身上挤压出不平凡的绩效来。
以海军陆战队为例。上世纪90年代，贝尔实验室的表现仍然十分的光采照人。在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，我们在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。在员工流失率居高不下的零售行业，星巴克骨干的门店经理是“出了名的难挖”。牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties。员工可以在这样的空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己的高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。在培养士官时，海军陆战队同样有经过精心设计的系统方法。当普通士兵被提拔为火力组组长时，他们也要接受绩效辅导技巧培训。员工高绩效的秘诀何在。星巴克针对职业发展，设立了门店员工的职场发展路径，从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理，有一系列的发展路线。星巴克“中国伙伴家属论坛”这个家长会级别很高，每年都会做。
高绩效员工和普通员在智力因素、性格因素、社会因素、环境因素方面并无不同。在星巴克学习，成长星巴克一直通过价值观领导力，从而把品牌文化进行传承。每当门店开业，我们不光邀请高层领导到门店里面参与活动，还会邀请伙伴的家人一起。领导者也可以在一天的工作开始时要求员工做这类思考。
