而在这三者统一里面，重点还是企业的发展，因为在现代社会企业是财富的源泉，这个源泉没有水了，企业困难，国家就会困难了。所以正确处理三者关系，三者利益一致，也不是导致无私奉献，也不是导致不重视企业的利益，而基础仍是企业的发展，国家的发展依托于企业的发展。所以在建设自己的企业文化内容时，我认为，这个关系不要走入一种唯心主义道德领域。 第二个矛盾是个人和团队的矛盾，也就是要处理好员工和企业的关系，这是大多数企业文化首先的着眼点。但企业的员工是不一样的，有三种人：所有者、经营者、劳动者。真正完整的企业必须三个者具备。既然有这三种人，实际还要分别研究这三种人和企业的关系，再研究三种人之间的关系。每一个者都从自己的角度来理解和对待团队和团队精神。不正确地处理这三者关系，企业就不可能形成一个整体，团队精神也就会成为一句空话。或者只是成为经营者调动劳动者积极性的口号–但不见得有效。它的集团的成果表现就是企业的法人治理结构，而其中的要点应该是：各就各位，各行其道，彼此协调，各得其所。这是企业的体制问题，也是企业文化中的基础部分。为解决这个矛盾，不同企业也有一些特殊的办法，例如日本曾经强调过的企业是“家”的要领，他们不是打破职工的终身制而是利用终身制培养大家的团队精神，爱厂如家的精神。改革开放以来，许多企业强调的“企业是大家的饭碗”也是这种文化的体现。国有企业改革解决的问题也是这个问题，即各就各位的问题。 第三个矛盾是企业和企业的矛盾，也就是处理好市场竞争中竞争主体之间关系的问题。企业文化的误区更多一些。比如说市场竞争就是你死我活，商场就是战场，这些话对了40％错了60％。因为商场与战场不同，战场是消灭对手。
在企业文化传播方式上，有的公司重视表层的文化传播，在形式上做得很好，他们相信一流的企业形象是文化的直接体现；有的公司则希望把价值观通过沟通来传达，他们花更多的时间在内部的交流和团队的建设上。在社会化过程中，信息的交流方式，集体主义或个人主义的倡导都因文化的不同而不同。 3、培训 人力资源管理职能中培训是一项重要任务，如何培训、怎么培训和培训的目的都因文化的不同而不同。 为什么培训？ 不同公司的侧重点不一样，例如有的公司想将员工培养成某一职能上的专家，他们会不断给他专业的机会，而且一般不鼓励岗位轮换；如果是想培养一专多能的人才，那么刚进来的员工会被安排先在不同的岗位上工作一段时间，然后再确定他的职务，这样培养出来的人才对许多不同的岗位都能够胜任。 由谁来决定培训的内容？在“员工应该对自己的发展负责”的文化假设下，培训内容是由员工自己来决定的，因为他才知道自己的发展应该怎么样；相反的，文化假设是“公司应该对员工的发展负责”，那培训的内容则是由公司的人力资源来确定，员工的意见只是作为参考。 如何学习和向谁学习？公司的文化差异鼓励了不同的学习方式，如果提高学习的能力被看作是团队建设的一项重要因素的话，那公司会鼓励在内部设立一种学习的氛围，知识的共享被认为是团队的结晶；在提倡个人主义的文化中，学习则是高层人员享受的一种特权，公司将大部分的培训费用都用在了高层管理人员身上。 4、表现评估 应该说目标管理和绩效考核在人力资源管理体系中不算是什么新奇的事物，但许多的人力资源经理却为此而伤透脑筋，不同的文化假设下的目标及考核重点并不是一件很容易确定的事。
现在，真的需要企业文化打头阵了，但是，在电力系统，企业文化热却早已过去。面对困境中探索的人们，企业文化在呼唤：你知道我在等你吗？4.秋江水寒鸭未知 企业文化的悲哀之四春江水暖鸭先知，人们常用这句成语来比喻那些由于位置关系而先行感受到事物发展变化大趋势的人们。在企业，领导者的这种感受能力是相当重要的。特别是在企业面临重大转变的紧要关头，领导者的这种感受能力、就显得特别重要了。在企业经营环境发生巨大变化的情况下，作为领导者，就需要敏锐地感觉倒这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度。如有必要，则要自觉的引导企业文化的转变。但是，十分遗憾，相当多的领导者考虑不到文化的层次。在企业面临困境时，他们有的考虑到技术与具体事务的层次，期望在这个层次上进行一些小调整；他们有的考虑到经营与管理的层次，期望与在这个层面上进行改革；极少有人想到要从价值观念、企业的制度与人们的行为习惯等方面进行改变。最主要的原因，还是他们对于企业文化缺少正确的认识，并不理解企业文化的真正含义和功效。秋江水寒鸭未知，也是企业文化的一种悲哀。
从美国民族文化，看美国企业文化竖立在美国纽约市曼哈顿以西的自由岛上的自由女神像，是美国民族文化的象征。她手持火炬，矗立在纽约港入口处，日夜守望着这座大都会，代表美国人民永远争取民主、向往自由的崇高理想。众所周知，美国是一个移民国家，建国也只有几百年的历史，跟中国五六千年的悠长史相比，的确差的很远。但是正因为时间短，这个国家的文化因此就可以按照比较理想的方式来设计；加上美国独立战争获胜的那帮人都是被长期压迫，他们那种追求民主、向往自由的欲望非常强烈；更何况，还有来自世界各地不断追求民主、向往自由的人儿加盟，就这样慢慢就形成了民主、自由的美国民族文化。而一个国家的企业文化则会被赋予上国家民族文化的深深烙印。德国人严谨求实的民族文化塑造出德国企业科学严谨的企业文化；日本人激进向上的民族文化塑造出日本企业发展创新的企业文化；中国人勤劳、朴实、同时极具韧性的民族文化塑造出中国企业非常讲究“中庸” 的企业文化；同样美国维护人权，崇尚民主、自由的民族文化从而塑造出美国企业“人性化”的企业文化。《笑着离开惠普》可以当作是一部美国民族文化的叙述史。在惠普工作数年的作者撰写此书时，在每一个字里行间里无不飘洒着浓浓的明主、自由的芬芳。从表面上看，它是在叙述惠普的点点滴滴，而实则给人的感觉却像是在为维护人权而战。细读过此书的人就会发觉，从头到尾，作者在反反复复提到一个“人”字。无论是讲在招聘过程中对候选人的筛选，还是在阐述管理者与下属的关系，以及在给大家品味薪酬设计技巧时，其间无不透露出对人的尊重。有人会讲，惠普对人的筛选严格这是在给人设置障碍，怎么会是对人尊重呢？朋友，你错了。请你静下心来仔细想想，就会发现其中的内涵。
