经济是否会再次陷入低迷?相信这是很多雇主与雇员心中都存在的疑问。见诸报端的大批裁员消息令危机会卷土重来的担心加剧。
然而，在前途未卜的情况下，雇主们可不要只顾着计划裁员，如何让现有的员工对工作尽忠职守才是如今人力资源面临的挑战。
这绝不是危言耸听：2012年合益集团(Hey Group)对员工敬业度趋势进行了研究，总结得出，全球超过三分之一的员工不愿为他们的公司付出更多努力，公司忠诚度降至五年来的新低。
亚洲的前景更是不容乐观：如果有机会，二分之一的员工会选择离职。
每天忙着处理日常事务而无暇考虑员工忠诚度和敬业度这些无形问题的经理与企业家们需要重视这些数字，因为不解决好员工敬业度与忠诚度的问题，由此带来的损耗很可能让通过裁员而精简成本的努力白费。
忠诚赤字：半数员工有离职意愿
继去年夏天在全球裁员4000人之后，摩托罗拉今年3月再度宣布将在全球范围内裁员1200人，殃及中国、美国和印度市场。跨国公司大规模的裁员计划陆续上演，身处不确定性中的员工不得不更加努力工作，延长工作时间，通常要以更少的资源实现更高的目标。
正是承担的这些额外工作要求，让员工的工作激情在迅速干涸，因为这对他们的健康、家庭以及人际关系带来巨大压力。
合益对全球来自351家机构、约500万名员工的数据调查表明，全球员工敬业度(代表着员工愿意付出更多努力的程度)为66%，亚洲的表现为63%，仍然低于全球金融危机发生之前的水平。而中国和新加坡的雇员表现又略低于亚洲平均水平。
合益集团中国区产品化解决方案负责人Henry Sheng分析：“在中国，由于市场发展迅速，公司擅长"攻击性行动"，即侧重于商业战略的实施与开发，但却常常忽略"防御性行动"，即关心员工。因此员工感到双重失落，没有参与感也没有公司的支持。”
而放眼全球，员工忠诚度(愿意为公司作出长期承诺)也下降至57%，在亚洲，这一数字更为惊人：只有50%。这意味着，有半数员工认为自己在未来五年内不会留在同一家公司。甚至有23%的员工考虑在未来两年内离职。
另一端，员工承诺度的地区是北美，五分之三的员工计划在未来五年或更长时间内服务于现任雇主。
“亚洲对人才拥有极大的需求，不幸的是，公司错误地认为，提高薪资水平就能留住人才并保持工作效率。”Henry感慨。
不作为的成本
对于高管而言，裁员问题可能已经让他们忙得团团转，更何况还有每天要处理的业务问题和日常事务，谁还有时间去考虑员工忠诚度与敬业度这些无形问题呢。况且，高管们也会认为，让他们保住饭碗，这些员工就应该感到庆幸与知足了吧。
殊不知，因为员工敬业度与忠诚度带来的损耗很可能让通过裁员精简成本的努力白费。合益的研究表明，在员工敬业度方面，分数高的公司比分数低的公司显示出2.5倍的收益增长。
而忠诚度低带来的人员流动也无形中给公司带来损耗。合益通过研究对员工更换成本进行了预测，结果为薪资的50%至150%。对于一个拥有2万名员工和每年8%自愿离职率的公司而言，员工流动成本约为5600万美元(假设平均薪资为3.5万美元)。换句话说，如果将主动离职率降低40%可以每年节省2240万美元的成本。
如何减少员工的离职率促进他们对公司作出长期承诺?Henry发现，在人员流动率方面，拥有较高员工敬业度的公司比拥有较低敬业度的公司要低40%。而既重视员工敬业度又提高公司对员工的支持度(即公司支持员工成功发展)的公司则能大大提高员工忠诚度，将自愿离职的员工流动率降低54%。
“对于想要控制员工全部生产力的公司而言，不考虑员工积极性明显是对机会的一种浪费。为了推动生产力的发展，公司领导层必须明白他们在提升员工业绩水平方面所发挥的作用——清除那些妨碍员工与公司发展的障碍。”Henry建议。
日本公司的表现带来一些启发，那里的公司竭尽所能地帮助员工获得成功，反过来，员工也对公司报以忠诚与努力。“日本公司在去除繁文缛节、优化职能作用方面表现尤其优异。”合益观察发现。
但在亚洲，有三分之一的员工认为公司没有为他们提供合适的环境让他们充分发挥潜力。
虽然全球经济的不稳定性降低了员工流动，但是更多的员工开始变得焦躁不安，一旦经济情况和人才市场有所好转，这种不安就会转化为不断上升的离职率。不要让员工的挫败情绪阻碍公司的发展。高管们，行动起来吧!
