前两天有位读者在线向我求助，他说自己是一家创业公司的部门主管，最近公司业务不景气，于是老板给他发了这么一条微信：
翻译一下就是：诸葛亮、关羽和张飞，虽然不是在最强大的企业里效命，但是他们鞠躬尽瘁，没有条件也创造条件，让一家纸面上实力不强的企业最终成为了国际三巨头之一。
老板的用意很明显，用这个来激励员工。其实这个老板很聪明，用三国名将的事迹，其实已经在无形中给员工们提出了“忠诚”的要求，又用这么人尽皆知又热血的故事企图给员工打一剂强心针。
然而精明人不一定是优秀的老板。
我想说的是，在今天的现代企业和团队中，“鸡汤式”的激励早已失去了它的意义。企业员工由过去企业的一颗“螺丝钉”到现在有血有肉的大活人的演变，已经是不可阻挡的历史趋势了。
而作为企业的管理者，再沿袭过去旧的那套简单粗暴的“忠诚，努力，为企业奉献一切”的洗脑激励，不仅会收效甚微，还可能搬起石头砸自己的脚。
那么问题来了，在企业团队陷入低谷，士气出现问题的时候，管理者应该如何有效激励员工呢？
首先最急迫的一点，就是管理者转变自己的观念
把过去视员工为工作机器，工作量越大，就能创造越多价值的观念转变过来。在现代企业中，员工都是一个个有着独立灵魂，迥异个性和相异做事方式的个体。
这是谈激励的前提。激励的本质是激励人的内在主观能动性，而不是外在地给机器“加油”就能解决问题。而增强人的主观能动性，就需要以感同身受的尊重去实现，而非高高在上的命令和暗示。
帮助员工实现自我价值
比如，根据某个员工具体的个性，喜好和擅长点，帮助员工制定一个切实可行，看得见摸得着的职业规划，以实现员工个人价值。千里马之所以为千里马，伯乐起到了决定性的作用。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人最高层次的需要。这是更高级的激励方式。
当然，这种激励方式对管理者的观察力和执行力都提出了更高的要求。
适时采用高弹性的薪酬模式
也就是说，加大员工绩效/提成/奖金这一栏的构成比例，适度缩小固定成分。这个措施，一方面以减少固定薪酬来给员工施加了一点压力，但更重要的是，以强调浮动栏的薪酬来激励他们更好地发挥主观能动性。
审批程序减少，再减少
在现代企业中有一个通病就是，不管多么简单的一件事情，中间都会出现许多冗余的麻烦程序。中间程序带来的不仅仅是潜在的沟通失误，精力时间的浪费，最重要的是，中间程序带来更多的冷漠。
员工成天都生活在一个“按规定办事”的各种中间程序的环境中，滋生不满和低落，是情理之中的事。所以拜托管理者们，能精简一些程序就精简一点，如此你的员工会更有斗志。
最有效最直接的措施：给予员工完善的福利，在薪酬上厚待员工。
一句“小刘下个月给你加500工资，好好干”的效果可能比任何的三国故事都要好十倍。
在加薪这个问题上，许多管理者都持有“员工干多少活，就拿多少钱”的零风险观念，而员工又是“公司给多少钱，我就干多少活”的想法，所以这就陷入了一个怪圈。你可以说这是一种利益冲突，一种博弈，无法破解。
但是一旦管理者主动给员工加薪（尽管加的并非很多），局面就会不一样，至少在提高员工积极性上，是最见成效的。老板加薪，说到底还是在投资自己的判断力。
现代企业，要激励员工，就得这样来。
至于前文提到的老板的微信该如何回复，我给这位读者的建议是：首先感谢老板对他的鼓励，然后，就把这篇文章转给老板看吧。
