每天都会有职员向上司提出辞职。美国和西欧每年的离职率总是徘徊在稍低于10%的水平上下，而亚洲一些地区的离职率比起这要高得多。即将进入职场的新鲜人将会比起以往的人更频繁地跳槽，而这意味着，雇主除了遵循公司手册中简单的通知政策之外，可能也要学习鼓励职员以建设性的方式离职。
现今的职场尽管离职频频，但是研究人员对职员所倾向选择的辞职方式乏于认识，同时也不太晓得职员为什么会选择一个能破坏或促进组织运营的方式离职。近期内发生了数起职员使用高调手法宣布辞职并损害前雇主名声的事件（例如，格雷格·史密斯（Greg Smith）从高盛集团辞职时在《纽约时报》上发表的一篇文章、玛丽娜·希夫林（Marina Shifrin）从自己的动画公司辞职时制作的疯传视频），因此，对企业来说，了解辞职行为背后的动机，尤其重要。职员自己往往也对辞职的正确方法感到困惑。有那么多网站向那些想知道如何辞职的职员提供技巧和建议，由此便可见一斑。
为了更深入地了解职员辞职的不同方式，以及职员以建设性或破坏性方式辞职背后的原因，我们访问了近300名最近辞职的职员，以及超过200名最近有下属辞职的经理，并针对他们的描述进行调查。
我们发现，职员辞职时会使用七种不同的辞职风格当中的其中一种。两种最常见的辞职风格，是我们称之为“循规蹈矩”式以及“敷衍”式的辞职风格。“循规蹈矩”式辞职的意思是，职员会安排和自己的经理见面，向他提出辞职，并向他提出标准的通知期，再向他解释自己辞职的原因。 “敷衍”式辞职和“循规蹈矩”式辞职相似，但职员和经理之间的会议为时较短，而职员也不会谈到辞职原因。许多职员使用了“感恩”式辞职方法。他们会向自己的雇主表示感激，而且经常也会表示愿意在过渡时期提供协助。不过，这种方式较不常见。“随时通知”式辞职也相当常见。这些职员一般会先向经理透露自己想要辞职，或者自己正在寻找另一份工作，随后才正式提出辞职。
职员自称自己使用过、上司自称自己遇见过的七种辞职风格
循规蹈矩：职员同经理见面，向他提出标准通知期，并解释辞职原因；
感恩：职员向经理表示感激，并愿意在过渡时期提供协助；
随时通知：职员事先通知上司自己想要离职，从而避免出其不意的情况；
敷衍：和“循规蹈矩”式手法相似，但讨论时间较短，同时不给予解释；
逃避：职员以书面形式辞职，或者通知人力资源人员等其他同事，任由消息间接传达给经理；
冲动：职员未经充分考虑，或者不提供通知期，便离开工作岗位，使公司必须思考如何过渡；
过河拆桥：职员出言谩骂他人，借此损害组织或其职员。
另一方面，有些职员反而会使用一些不太光彩的方式辞职：他们会选择“逃避”，或者“过河拆桥”。在“逃避”式辞职中，一名职员不会向自己的直接上司提出辞职，反而会告诉其他职员（例如，同事、导师、人力资源代表）他们打算辞职。另外，每十名职员当中会有大约一名会选择一个名声最狼藉的方式辞职，那就是在离职的时候出言谩骂别人，试图伤害组织及其职员，从而“过河拆桥”，切断自己和前雇主之间的关系。
还有最后一种辞职风格，它最为罕见，而且可说完全不算是真正的辞职。有些职员会干脆来个人间蒸发，一离开工作岗位就永不回头，而且不再和雇主联系。这种“冲动”式离职方式可能特别会使组织陷入困境，因为只有使用这种风格离职的人，不会提出任何通知期。
我们除了想要认出职员辞职的各种方式之外，也想要了解职员为什么会选择某种风格来辞职。我们发现，职员往往会把自己的辞职当作是向自己的组织和经理进行报复的最后机会，无论结局是好是坏。事实上，有两个因素最能预测职员所选择的辞职风格：第一，职员是否觉得自己受到组织的公平对待；第二，他们觉得自己的直接上司对待自己有多恶劣。那些觉得自己受到组织或上司善待的职员，更会在辞职的时候更努力工作。然而，要是他们觉得自己遭到上司的不公平对待或恶劣对待的话，他们就会选择一种更具破坏性的方式辞职，借此进行报复。
简短来说，你是否照顾好自己的职员，不仅会预测他们是否会自愿辞职，还会决定他们辞职时所选择的手法。我们也意料之中地发现，职员的自愿离职，大多时候会给他们的经理带来麻烦，但是当职员使用“敷衍”式、“逃避”式或“过河拆桥”式风格离职时，这些经理就会特别恼而成怒。因此，那些想要好聚好散的职员，应该避免使用这种策略。
我们的发现也为组织的领导者和人力资源人员带来另一个启示。当一家公司接连发生职员不欢而散地离职的状况时，组织不应该把这些职员以这种方式辞职的事实怪罪于他们的性格上面，反而应该考虑他们感到自己被亏待的可能性，同时也应该探讨涉及此事的经理是不是要学习如何更有效地监督自己的职员。
