信息大爆炸的时代，许多传统思维正在被“炸掉”。
在企业的人力资源管理中，关键绩效指标法（KPI）一直都在普遍应用，尽管对其争议之声一直存在。随着移动互联时代的到来，随着企业工作方式的转变，随着组织内“小团队”、“自组织”的不断涌现，去KPI、去中心化的声音越来越大，特别是在创新型组织中，KPI已然呈现被抛弃之势。
为什么这个声音在今天尤盛？在大数据时代，人力资源管理不仅要智慧升级，更要勇敢地拥抱时代，企业内的小团队、自组织已是常态。
“员工将进入自我管理时代。”人力资源研究者、比特营联合创始人刘向明教授在“中智2014互联网思维下的人力资源管理研讨会”上如是说。而对于去KPI、如何去，他也有着自己的理解，如何在大数据时代玩转人力资源管理？刘向明有如下分析。
激发员工内驱力胜过KPI
你给员工自主性了吗？不妨想想在远古的狩猎时代，人类族群的形态多是需要自我管理的小团体。那时，人们天然地喜欢劳动，因为劳动和温饱直接相关，这就使人有强烈的自主性和内驱力。即使作为当代的组织，我们接下来要做的一件重要事情，也是尽可能放大工作当中员工可以自主的部分，这样人们对工作本身就会产生内驱力。
而随着传统制造业都开始向互联网转型，都在以创新者的姿态运营时，员工有了更强的内驱力、有主动工作意愿后，一定会超越KPI的指标完成任务，在这种情况下还需要KPI吗？员工会因为热爱自身的工作，而不断挑战自己的智能极限。
尤其在移动互联网时代，你是让员工自主劳动还是被迫劳动？管理者要想清楚。同时，一旦自主劳动之后，你就要“容忍”员工自主的工作方式，你只进行过程监控和要结果。“阿米巴经营”式的组织，会越来越成为常态。而员工如果没在组织内部找到位置，没有小团队需要你，那么就可能面临离开。
这个游戏规则，比KPI考核的效果还要厉害。每个成员都要通过自己的实力，去找到自己在组织中的位置。这是一个颠覆传统的时代，有些人和小团队都不一定是你的员工，但一样在帮助企业做事情。可以说，未来流行的将是全新的工作模式，而我们要的更是结果，KPI的作用自然在减弱。很多事情大家可以众筹，很多企业内部在搞的阿米巴经营，都使KPI越来越难开展。
未来的组织是自发的
对于组织来说，去KPI化之前，一定要建立起强大的企业文化。因为如果文化不重新规划或者不明确文化，可能什么事情都推行不下去。那么，企业文化怎么重建？现在特别强调要将价值基点放在个人身上，而非在组织上。未来的组织机构是否还会存在都不一定，组织会趋于变成一个平台，很多创业型团队都会在上面运营，这就很像许多企业在做的阿米巴或创客模式。基于这一点，就是强调如何挖掘、发挥个人价值，也就是使单位的利润最大化，而这也不是KPI可以实现的问题。
还有一点，KPI不再是任何职位都要做的，而是要考虑适合度。看看我们现在的现实，有些事情在微信圈里吆喝一下就能搞定，还用再去雇一个员工吗？随时都可能在自己的平台、圈子找到解决的办法和相应的人。未来的很多事情，都将用这个方法来完成，那么现在公司的这一批人，其实就是这个平台的维护者和运用者。今后的资源完全是整合出来的，从业者都将是更为专业化的人才，用契约关系就能实现。
过去的企业，为了保证模式和规矩的形成，花了很多时间、精力、金钱去做内部的人才储备、培养、激励、考核等等，而未来员工就是各种资源的维护者，KPI已经无法全面反映其工作价值。今后的小团队，就是一群有着各自专长的、神一样队友的模块化组合体。
去KPI后如何做绩效？
那么，去KPI之后如何做绩效？不妨参照项目化管理团队去做。
目前，一些项目化管理模式的团队会召开非常细化的项目会，开完之后把目标确定下来，把大目标分解成小目标，再把小目标进一步细分，落到每一个具体的资源层面上。
可能刚开始会感觉很耽误时间，因为要把时间节点和内容重新去定义一遍。但好处是只要定义一次，下次再遇到项目时，只要把时间点和内容稍微改一下就可以。也就是说，把所有工作完全细化到一个最小的单位，并按照最小单位考核每个人。这个考核甚至比KPI还过分，它变成了一个思想和行为模式的行动方案，是真正的集体智慧。
对于这样的变化，对于HR的职位也是一个挑战，你一定要变得非常专业，要把某一点能做到极致，成为专家。“因为一般性的HR服务，在组织不断变成小团队之后，将越来越多地被专业化公司所取代。”刘向明笃信这一点。
因此，一个公司有没有创新和活力首先不取决于组织，而取决于每个职位对自己、对业务的思考，是基于业务来对组织进行改善。因此，对于企业团队越来越小和分散之后，组织的领军人物就更为重要，这里包括领导班子是不是具有经验的互补性，以及是否对于团队目标有共识和凝聚力。当然，还有组织是不是具备了行业里非常杰出的专业人才。另外，如果要真正在组织上实现创新和改变，不是靠KPI，而是要靠组织的激励机制去提升绩效，事实上你的激励机制就是如何考核。所以，当组织更多地变成小团队或自组织，真正的变革不在于架构怎么调整，而在于你有没有选对一个合适的人，怎么搭建一个班子，是不是配制了很好的激励机制，形成这样一支团队后，还需要KPI吗？
员工忠诚度将被新规则取代
在互联网时代，企业所有的内外部资源都可以为己所用，因此忠诚不再是唯一的契约和承诺，企业更看重员工个人的职业化，以及其技能水平。同时，对于小团队来说，权力的变化也是动态的，是从个人权力转变为职位权力了。比如，项目经理是最终的决策人，整个过程中大家可以讨论游戏规则，最后由项目经理拍板决策，然后就是无条件执行阶段。即使没有KPI，你的团队游戏规则和你承担的职责，也比KPI的力量还要大。
因为，如果你这次没有发挥价值，或者在企业内再找不到自己的位置，结果就可能面临随时出局的境遇。
因此，小团队的未来一定是能力导向的。这样的组织会把人变成全才还是变成专家？刘向明很有信心的认为：未来一定是先把所有人都先变成专家，然后变成全才。怎么变成专家呢？把工作拆分得无比细化，只要一细化人就会变得越来越专业，当人变得专业之后就开始轮岗，轮岗之后这一群既有专业深度，又有专业广度的一批人，就可以升级，从而创造出新的产品、商业模式或更多“神一样”的想法。
试想，这样的小团队还需要KPI去推动吗？当人对了，能产生出多少有价值的事？当所有人的动机都是内在的，又将产生多少创新的价值？这意味着我们根本不需要KPI。
如果这个团队有十个人左右，就压根没有前线和后台之说，所有人都是前线，所有人又都是后台。像刘向明现在所在的咨询公司，所有人都是项目经理，所有人都是课程的研发人员，所有人又都是课程的体验者。在这个过程中，形成一个个新的项目和产品，再整合资源去做起来。在这个过程里没有KPI，但是有某一阶段的目标的时间点，是在用项目管理的工具考核人。
这个时代，很多大组织都在开始呈现阿米巴化，虽然有的是被迫阿米巴化，但对于人力资源管理者来说，我们的绩效管理对手不是KPI这个制度本身，而是移动互联时代对我们提出的挑战。因此，没有成功的模式，只有时代的模式，是该重新思考和回归的时候了。
