如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。动机管理属于西方激励管理理论的一个组成部分，它的基本假设是，人是有需求的，通过满足人的需求能够有效激励员工努力工作。高绩效员工和普通员在智力因素、性格因素、社会因素、环境因素方面并无不同。所以，这种连接就是星巴克的咖啡文化。”这就是绩效辅导教练谈话。员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍。按照员工优势设置职位。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。在员工流失率居高不下的零售行业，星巴克骨干的门店经理是“出了名的难挖”。为了吸引更多的小伙伴参加，我们还设立了公益奖，特别鼓励中国的年轻人把精神融入到他个人的价值观体系里面。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。以海军陆战队为例。相比第一个事业部，这个分部的领导者可能改革压力没有那么大，毕竟短期绩效还不错，所以他们没能看到培训项目的价值。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为“数字土著”的一代人，社交媒体是他们的第二天性。这个信仰就是：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严， 而且也应当得到。寻找与既有观点相悖的信息。我们太安于现状。但是，不服从能推动创新、提升表现。
牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties。这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。员工离职是企业中的一种常见现象，这种现象在创业公司中尤其突出。股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增。如何防范核心人才被挖。让核心人才跟着公司成长 一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
