年度考核、职称评定、评优晋先、绩效考核等，是关系广大教师切身利益的大事，也是学校管理者最为头疼的问题。稍有不慎，就有可能引发矛盾，导致干群关系紧张，影响学校的团结稳定。在这些问题中，最难解决却又最易产生问题的是领导干部与普通教师的平衡问题。
一方面，在考核评比中，领导干部不能凌驾于普通教师之上。另一方面，在承担教学任务之余，领导干部还承担着学校的管理任务，比普通教师付出更多，理应得到相应的补偿。双向思维必然导致严重割裂，外化为普通教师对学校管理的不满、对领导干部的集体排斥。
无论是年度考核，还是职称评定，都应遵从一把标尺，公平对待，但在具体执行过程中则有一定的难度。学校领导干部与普通教师履行不同的岗位职责，倾向于一方，势必会引起另一方的不满。领导干部是学校的管理者，是学校发展的中坚力量，需要稳定其情绪，激励其干劲，以保证学校正常运转。普通教师是学校持续发展的核心要素，通过激励手段，肯定其工作成绩，才能推进学校教育质量的稳步提高。二者是学校发展的两翼，厚此薄彼，会产生内耗。为此，考核评价必须兼顾二者的利益。
学校领导干部是政策制度的制定者，掌握着学校的资源分配权，将学校领导干部与普通教师混同考核，对普通教师而言不公平，容易带来负面影响，污染学校的教育环境。
要平衡学校领导干部与普通教师的利益关系，必须改革现有的教育评价机制，变一把标尺的考核评价为两把尺子的分列考核，将学校领导干部的考核与普通教师分开进行，在更大区域内进行综合评价，横向对比。如此，考核评价才能更加公平、合理、科学。
比如中小学教师职称评定，应划定教育管理系列，明确中小学校长及管理人员的专业标准，全面考核学校管理者的管理业绩与成效，既可避免管理人员与普通教师因职称评定争权争利，又能促进学校管理人员专业化成长。
再如绩效考核，区域层面应将学校校长、管理人员的绩效工资从教师群体的绩效工资中抽离出来，将学校领导干部的评价与学校年度发展评价结合起来，既可激励学校领导干部团结协作，不断提高学校管理水平，又可避免领导干部与普通教师同分一块蛋糕的潜在性不公。为了激励学校领导干部，区域层面可提高管理人员绩效工资系数，拿出相应的奖励资金，激励其努力工作，更好地为学校发展服务。
中小学领导干部掌控着一定的权力，管理者与被管理者评价混为一谈，公平性难免受到质疑。要解决这一问题，还需从区域层面系统设计，以真正发挥评价的导向与激励作用。
