有全国人大代表提出，乡村教师“县管校聘”弊大于利，应暂缓在全国推行。对此，教育部近日在答复中表示，“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，而不是大张旗鼓搞聘任，应避免“折腾”教师。（10月28日 北京日报客户端）
推进义务教育教师“县管校聘”管理改革，旨在加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，是优化教师资源配置、促进城乡义务教育均衡发展的重要举措。
推行“县管校聘”，“县”和“校”是两个重要的发力者。“县”怎样“管”，“校”如何“聘”，考验着有关部门及学校的教育智慧和治理能力，也关系到这项改革的成败。
政府及有关部门如何管
县（区）教育、人事等有关部门是教师管理改革的领导者、管理者，切不可做“甩手掌柜”，要把该管的事管起来，要抓住改革推进过程中的热点、焦点、难点，及时跟进，有效化解，以实现教师队伍的相对稳定、教师资源的优化配置。
一、要指导学校制定教师聘任方案并逐校审批。有利于区域教师资源合理配置及教师队伍稳定的方案，要给予审批认定；有“推倒重来”“末位淘汰”、师资“掐尖儿”、推卸难题倾向的方案，要打回重新制定，直到符合要求。
二、要着眼于雪中送炭，进行县域范围内的师资配置、调剂。对乡村小规模学校要“多看一眼”“高看一眼”，重点满足师资紧张、结构性缺编学校的需求。
三、对落聘教师进行心理疏导和转岗培训。实行“县管校聘”改革，可能会有部分教师落聘。对于这部分教师，切不能带着有色眼镜看待。县（区）教育人事等有关部门要树立管理就是服务的思想，采取有效措施，消除落聘教师的思想顾虑，通过培训等方式帮助他们尽快回到工作岗位。
另外，还要及时总结“县管校聘”改革当中较为成功的案例，通过适当传播渠道宣传、推广典型经验、做法，形成良好舆论氛围。
学校如何聘
学校要本着优化学校教师资源的原则，在教育、人事等有关部门指导下，根据校情、教情，制定方案，稳步实施。方法可以创新，但必须坚持原则，讲究策略。
一、尊重教师教书育人的权利。教书育人是教师的天职，是教师的法定权利。学校要尽可能创造机会，保障教师教书育人的权利。对于富余师资，学校要协调有关部门，妥善安排交流转岗，不能以超编、超员、没有岗位为由逼迫教师“下岗”。
二、“重来”无需“推倒”。相对稳定的教师队伍是学校最重要的资源。“重来”意味着学校教师队伍的重新“洗牌”，但“洗牌”并不是“换牌”，“重来”也没有必要“推倒”。因此，校长不要因个别教师工作懈怠就作全员懈怠的假定，要充分相信大部分教师，合理设置工作岗位，尽可能让全体教师各得其所。
三、“末位”未必“淘汰”。一来，教育是一项复杂的工作，教育效果具有一定的滞后性，末位确认很难找到公认的办法；二来，末位管理的初衷并非淘汰，而是为了有效调动教师的积极性。基于此，教师只要保持较好的工作态度，即便“末位”也不应被淘汰，而是要为末位教师找到合适的位置，发挥其应有的作用。
四、“校聘”不等于“校长聘”。推行“县管校聘”，一些学校校长权力过大，胡乱作为，把“校聘”误解成了“校长聘”。 这里的“校”是组织，不是个人。校聘，即在上级教育人事部门的指导下，在学校党组织的领导监督下，学校行政班子在充分摸清教情、校情的基础上，按照有关师资配置标准，确定教师岗位、任务清单，双向选择，协商聘任，有效调剂。
总之，“县管校聘”既不能不作为，也不能乱作为，而是要有所为有所不为， 精准发力，激发教师队伍发展活力，有效推进区域师资合理配置、教育优质均衡发展。
