在教学一线，几乎每个教师都承担着满课时的工作量，有的教师还承担着班主任等学生管理工作，可谓“一个萝卜一个坑”。公办学校属于事业单位，每所学校可聘用多少教师，取决于学校的学生人数及班级数。学校的教职工编制数基本上也是按照“一个萝卜一个坑”核定的。如因为某种原因某教师不能到岗，该教师的工作就要由本已满课时的其他教师承担，“一个萝卜多个坑”也是学校课务分工中经常遇到的现象。
与教师满负荷或超负荷工作形成鲜明对比的另一种情况——干部队伍“一个萝卜半个坑”，在部分学校也并不少见。
受“教而优则仕”观念的影响，将优秀教师提拔到管理岗位是较为普遍的做法，导致部分学校中层干部队伍不断扩大。调查显示，很多学校中层干部人数超过教师总数的20%，部分学校甚至达到30%左右。学校管理岗位数是有限的，当干部人数超过实际需要人数时，“一个萝卜半个坑”的人事安排格局就会成为必然。
以教学管理为例，在中层干部队伍庞大的学校，教师的常规教学工作被多头管理切割成若干个碎片。有人负责每周查教师的纸质教案，有人负责查每节课的教学记录，有人负责查教学监控，有人负责查学生作业，有人负责收集教师的教学资料……检查是教学管理的一部分，有一定的必要性。但是，教学管理的宗旨是为教师提供教学理念及教学方法的指导，引领广大教师切实提高教学质量。多人聚集在教学管理这一岗位，管理人员难以找到用武之地，只能以“刷存在感”为着力点，将管理的重点聚焦在收材料等表象化工作上。
诚然，将优秀教师提拔到管理岗位并无不妥。但一所学校需要多少管理岗位和人员，哪些教师适合在管理岗位工作，被提拔到管理岗位的优秀教师是否一定要减少课时，如何让每个优秀教师发展的更好等，这些问题是学校人事安排和管理的重要问题。
优秀教师想从事教育管理工作也无可厚非。但是，所有本应发挥骨干作用的优秀教师都挤在形如金字塔的干部队伍中，势必导致学校的管理人员越来越多，出现多个管理人员聚集在一个管理岗位的局面。从教师个体发展的角度而言，并不是每个教师都适合当干部，讲台有可能才是让自己价值最大化的舞台。
在管理岗位的人事安排上，“一个萝卜半个坑”不仅降低了管理效率，增加了教师不必要的教学负担，也稀释了教学一线的师资力量，更是对优秀教师资源的极大浪费。因而，科学设定管理岗位，精简干部队伍，在中层干部人事安排上真正做到“一个萝卜一个坑”，不仅是保障优秀教师终身从教的需要，也是学校人力资源建设的需要。
