在中小学，评上正高级的教师已不再年轻，大多是50岁左右的老教师。由于他们职称高、年龄大，学校对他们极其照顾，甚至可以不坐班、不参加考勤，处于“半退休”状态，还有个别正高级教师主动要求到学校后勤部门休息。50岁左右的教师的确算得上是老教师了，但他们中的绝大多数的思维及智慧仍处于高活跃期，理应创造更多能量，却在“等待退休”这一自我及他者都认同的观念中，造成人才资源的浪费。
2015年经国务院批准，人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，中小学教师职称制度改革全面推开。职称制度改革的一个突出亮点是在中小学增设正高级职称，各省市陆续启动正高级教师评审工作，让教师的专业发展有了更广阔的空间。
能够晋升正高级职称的教师是极少数，这些教师大多数是本校及地方教育的领军人物。这些领军人物晋升正高级职称，让他们有了更高的发展平台，但也有一些不正常的现象。职称变高，动力变弱，业务熟练，创新不足等，已成为部分学校正高级教师后续发展中的常态。
能够晋升正高级职称的教师，有长期的教育实践，有百科全书式的学识素养，有独特的富有创见的教育思想，这些恰恰是教育家应具备的标准。当这些教育家型的教师具备了正高级教师的任职资格，其后续发展应如何定位，是教师个体、学校及教育部门都应该思考的问题。
首先，要从尊重人才的角度，助力正高级教师保持教学及科研能量。正高级教师作为学校及区域教育中的“榜样式顶级教师”，是学校应该特别珍惜的人才资源。珍惜人才的最好方式就是让其得到最大化的利用，而非让他们退居教学与科研的“二线”。他们可以不坐班、不考勤，但绝不能降低对他们后续发展的要求。学校应从制度层面让他们站在更高的平台上，助力他们保持教学及科研的能量，进一步提高教学能力及科研水平，让他们发挥其聪明才智，为教育创造更多能量，
其次，应将正高级教师的教育智慧向教育智库研究拓展。对于大多数工作在教学一线的正高级教师，他们不一定能在学术研究上有新的建树，但他们已取得的学术成果基本都来自于他们对教育的智慧思考。他们长期工作在教学一线，能发现教育中存在的问题，能诊断出问题的症结，能找到解决问题的对策。他们敏锐的问题意识是教育智库研究重要的资源。学校及区域教育部门若能充分认识到这些教师对智库研究的作用，充分听取他们的建议，就会减少很多教育决策上的失误，让教育少走弯路。
再次，将正高级教师的学术素养转化为教育生产力。正高级教师的知识结构、学术风格、研究范式，不仅会影响到他的学生，也会影响到他们所在的教研组、备课组等教师团队。当教育管理者能充分认识到这种影响效应时，就会创造条件让正高级教师的优秀潜质向更多人辐射。师生们以他们为标杆，学习他们儒雅的修养、执着的理想追求、丰富的智慧、宽阔的胸襟、伟岸的风骨、厚实的学问。当正高级教师这些优秀的潜质深深地影响到他身边的每一个人时，这种影响就会转化为教育生产力，为提高教育质量打下基础。
教师是一种知识转化与智慧增值的职业，正高级教师有着更大的增值空间。学校及教育主管部门有责任为正高级教师的发展引路子、搭台子、压担子，让他们最大幅度地提升自我、改善实践、引领他人，将他们的人才资源转化为学校发展的优势资源。
