学期末开始对获得骨干教师、学科带头人、青年教学能手等称号的教师进行考核。可翻看学校教师名册，一长串教师中只有两名四十岁以上的教师获得过县级骨干教师称号。再看看类似学校，获得骨干教师等称号的教师也是一星半点。在此不禁要问，乡村学校的骨干教师都到哪里去了？答案显而易见，无一例外去了城区学校。
乡村学校培养一个合格的教师不容易，培养一个能独当一面的骨干教师更是不容易，好不容易培养出来了，能在教育教学、教研等方面发挥引领作用了，可留不住仍是徒然。
乡村教育本就是教育的洼地，骨干教师的流失不仅会使乡村学校教学质量滑坡，年轻教师无法得到有效的教学示范和引领，还会形成隐形的负能量“旋涡”，影响到学校教师队伍长期形成的心理稳定结构，使学生、家长对学校产生不信任感，进而影响学校的生源，影响到乡村学校的生存。
人才流动本是学校之间最平常不过的事，可人才流动不能以牺牲乡村学校为代价，因为与城区学校相比，乡村学校更需要这些骨干教师“雪中送炭”。因此，我们在拒绝 “杀鸡取卵”“竭泽而渔”式的不正常流动现象的同时，也要设法让乡村学校的骨干教师多起来。
第一，适当增加乡村学校骨干教师数量，在保持原有标准不变的基础上对乡村学校予以倾斜。一方面扩大选择面，对日常教学中涌现出来的“苗子”学校要积极推荐，上级教育部门要专门给予名额将其纳入培养范围；另一方面加大对骨干等人才备选人员的培养力度，打破校际之间的束缚，为这些人才的成长搭建现实平台、网络平台，并配备专门的导师进行指导。再者，在做好日常课堂教学、教研的基础上，还要给其更多各种赛课、教研竞赛的机会，通过竞赛的方式激发其内部潜力，让其能将知识融合，展现出综合性的一面。最后，骨干教师审核时，有必要在名额等方面放松限制。
第二，合理引导教师流动方式。适当地限制目前乡村教师向城区流动的单向趋势。比如在确定为骨干教师以后明确规定在乡村学校继续服务一定年限；在选拔教师进入城区学校时，减少录用骨干教师的名额等。强化乡村教师支持计划相关措施的落地，特别是在加大乡村教师津补贴这块不仅要落实到位，还要具有明显的差异性，真正实现“条件越苦，待遇越高”，以此来吸引乡村教师安心从教，吸引城区教师回乡任教。
第三，转变模式，由“专享”变为“共享”。骨干教师资源本身稀缺，若是骨干教师仅被限定在某一特定的学校之内，不但作用被限制，也加剧了学校之间的争夺。为破解骨干教师学校专属的现状，首先要改变乡村学校作为单一个体办学的模式，采取“学区制”“集团化”办学的机制，将乡村学校与城区学校整合到一个办学主体之下，实现内部人员共享、资源共享、信息共享，从而让骨干教师成为“共同财富”，最大可能地发挥其作用。其次，建立骨干教师联盟。在联盟内无论是城区骨干教师还是乡村骨干教师均享受同等的待遇，享有同等的机会，实现人员交流经常化，帮扶结对固定化，教研活动常态化，通过这样的一些形式将单个的骨干教师捆绑到一起，发挥1+1>2的效应。
