五六月份，各地中小学教师招聘工作进入“火热”阶段。一方面，大学生就业难，毕业生进入公办中小学教师队伍更是难上加难。另一方面，教育部门想尽办法，拿出努力争取到的编制，希望招到优秀、适合的教师，解决缺口问题。在很多地方，仅靠编制部门下拨的事业编制，无法解决庞大的教师缺口，于是纷纷出台创新举措，制定地方性政策，一些学校甚至印制“学校粮票”。这些创新举措能否持续推进教师队伍建设、促进教育高质量发展，尚待时间验证。
学校自主招聘代课教师。为提高基础教育质量，国家层面的代课教师已无法定“名分”。但在现实中，一些中小学教师身份复杂多样，其中不乏长期代课和临时代课教师。学校里的长期代课教师一般得到了上级教育部门的许可，并允诺可以用办公经费支出相关费用。此类代课教师虽然数量不多，但因为没有编制保障，又涉及“五险一金”等具体事项，已成为学校管理中的“老大难”。还有一些学校因为教师病休、女教师产假、派出支教老师等原因，会依托劳务中介机构，临时招聘代课教师。临代教师素质参差不齐，一些临代教师甚至没有教师资格证，不但教育教学质量无法保证，还容易引发师生冲突、家校矛盾甚至安全事故。
地方政府出台编外教师制度。为解决编制不足导致的中小学教师缺口，一些地方政府采取“备案制教师”管理机制。所谓“备案制教师”，通俗地理解就是地方政府认可，教育行政部门备案，待遇由地方财政专项经费保障。这种机制较大程度缓解了师资紧张的局面，但带来的问题也显而易见。比如，大多数地级市的行政管理机制是“一城多区（县、市）”，不同区域经济发展、居民收入有差异。区（县、市）政府认可的备案制教师，待遇保障不仅与区内公办编制教师有差距，与临近区域同样身份的备案制教师也有落差，于是就会出现备案制教师争考编制、成熟备案制教师因为待遇“跳槽”的现象，导致经济相对落后区域的中小学教师队伍极不稳定。同城变相抢人，中心城区优质学校恶性争夺成熟教师越演越烈，严重破坏了教育生态。
多部门联合建立“后备编制库”。所谓“后备编制库”，就是先招人后进编。一些地方教育部门为解决编制不足无法招师的困境，会同人社、编制部门测算未来三年、五年甚至十年将要退休的教师情况，提出未来可使用编制数，并以此为基础统筹建立“后备编制库”，拿出“计划性编制”面向高校毕业生和在职编外教师招聘。“后备编制”实质上是“先透支后补编”的办法，对缓解教师紧缺问题起到了一定的积极作用。但是，此类教师入职后的待遇保障、考核评价面临诸多矛盾，随着相关部门领导和学校校长岗位的调整变动，或存在“新官不（难）理旧账”的局面，容易引发人事争议和合同纠纷。
随着城市提档升级、学龄人口增加、教育改革深化，中小学教师缺口问题或将长期存在。学校、地方政府及相关部门在现有法规政策体系下，因地制宜探索创新举措无可厚非。但是，在教师队伍建设方面，任何一项机制创新都要全面评估、权衡利弊、稳慎实施，切不可贪功冒进。
