据澎湃新闻报道，近日，一大学教师在网上发文，讲述她因同校的丈夫工作变动，自己被无辜牵连“捆绑离职”的经历。2021年11月，她的丈夫拿到某985高校调函后便向就职的学校提出离职申请，被拒；直到2022年6月，学院书记终于同意签字，该网友也被学校人事处要求夫妻教职工一方调走，配偶必须辞职，“学校不提倡职工夫妻长期两地分居，要求教师职工夫妻一方调走另一方离职，并不是因为个人工作和责任心的问题，而是为了家庭的和谐稳定”。
这个“劝辞”理由不仅牵强，也有点荒唐。基于事业考虑，选择两地分居分头奋斗，是夫妻双方互相理解、互相支持的表现，对家庭关系影响不大，借此逼走一位愿意留校的教师，则有故意影响他人家庭和谐之嫌。据被辞老师讲，她曾开过绘画网店，但由于经营状况不佳，网店关闭了——失业这一年多以来，她不能接受无法自食其力的自己。
实行捆绑离职，或许是因为学校心有不甘，但这既涉嫌违约，也在自断人才激励和人才引进之路。据报道，被辞教师当年走的是人才引进渠道，经考察合格才正式成为该校在编教师，“能进能出、来去自由”也被学校明明白白地写进了人才引进优惠政策。该教师除了教学，还从事本科教学评估工作，为“学院成功升级为大学”出了一份力。有诺不践、有功不念，不仅会让当事人心寒，还会让“身边人”“后来人”多虑。
教师能往“高处”走，于当事人是喜事，于原学校是好事。“高走”教师带走的是个人精湛的科研、教学水平，还有学校优良的校风、教风、科研风，是学校行走的“名片”。有教师“高走”，信守约定高高兴兴放行，学校不仅能赢得信誉、美名，还能吸引一批又一批新生力量。在职教师无所顾虑、努力拼搏，新生人才接踵而至、接力奋斗，才是解决人才紧缺困难的正道。
此外，优秀教师坚决离开，也说明学校在人才培养、教研环境与晋升渠道等方面还存在不足。留住更多人才，避免沦为人才流动中转站，学校还要积极查找问题并切实解决。
这件事对中小学教师流动管理也有启示。比如，公费师范生违约、边远地区学校教师招聘难问题，除了收入待遇、工作环境、成长通道等原因，也与“服务期满流动难”不无关系。解决此类问题，也要做好条件留人、依约放人等工作。
