薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。全体员工，不分工种，全部纳入能力职称工资体系。这样才能留住优秀员工并且吸引更多的优秀员工。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。选择金牌业务员序列的，实行“无底薪+高提成”。华为公司任正非说他的股份只有%左右，绝大部分股权是由全体员工持有，这取决于他的胸怀，当然也与华为公司最初的股权结构有关。 薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。
绩效管理基础工作做到位 不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。我们必须认识到，晋升引起的不胜任，是因为新的岗位需要被提升者具备他以前的职位所不需要的新能力。在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。生产企业基本薪酬设计模式的两种方法 生产企业薪酬设计，通常包含有基本薪酬、补助性薪酬、各类奖金和绩效考核薪酬等内容，最主要的付薪对象是生产管理人员、生产作业人员。年终奖是企业集团根据年度经营状况给予员工的奖励。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。季度考核中的绩效工资基数是该季度中各月绩效工资基数之和，即参与季度考核的绩效工资=∑本季度各月绩效工资基数。 企业在人力资源部门，有些管理人员的能力比较薄弱，员工的动力不足。获得市场较高薪酬水平的办法是，超额完成绩效目标与额外的奖金。薪酬设计模式基本薪酬确定有两种方法： 绝对额法：员工基本生活费用占总工资的比重，统一规定同一数额的基础薪酬。薪酬是员工向公司提供劳务服务而获得的各种形式的报酬，薪酬设计的制定要结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司的薪酬设计方案进行调整。 薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。毕竟，没有人会仅仅因为薪酬而加入小型初创公司。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。 企业需要建立良好的沟通机制 想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。HR面试谈薪酬：“砍价”不是最终目的 案例： 在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理。
想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫。现有薪酬模式下，底薪元，月销售额万，月收入仅为元，月销售额万，月收入也只有可怜的元。这样也会导致绩效考核的失败。
