现代企业管理，注重人的作用，做好管理“人”的技术与艺术，管理原则和手段体现对人的关心，为企业管理“三十六计”的上上之选。而查阅历史经典，借鉴“八级工”制度，建立行政与技术两种职业通道，减少技术工人职业上升的天花板，对于企业的发展，不失为一种正确的管理选择。企业于员工的关系是一种“双重继承”，相互促进相互推动，则能够长效发展。精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明。企业管理，最终的目的是“使组织和个体的目标和愿望能够共同达成”，形成一种双赢的局面。 监控: 追踪人们说的话(为趋势和洞察力提供创新和市场) 回应：回答消费者的意见和疑问（作为实时的客户服务和危机管理） 扩大：获取积极的评论，传播它或者鼓励人们去传播它（建立信誉） 领导：引导人们超越主动的行为，朝着偏爱和忠诚于品牌的方向。简单的来说，麦肯锡建议要想从社会化媒体得到价值，需要做下面四件事。最具企业参考价值的是麦肯锡将提出的四点建议(监控，回应，扩大，领导)与消费者的消费旅程结合，使之更加具有可实行性。@小夏莉shining 麦肯锡写了一个短小精悍的文章用来应用商业如何利用社会化媒体。设置良性的职业上升通道多数企业存在员工职业上升渠道狭窄单一的情况。拿破仑说过，“不想当将军的士兵，不是一个好士兵。在日本的新干线里，作者躺在一节车厢角落里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。一般而言，要使员工对企业产生归属感，不只是增加工资那么简单，而是需要组织所有者、管理者与员工之间建立一种亲密关系，建立企业的人本文化，从而激发员工的工作热情并建立对企业的归属感。相反一些企业，更加注重员工的个人感受，可能只是员工生日时的一份小祝福，炎炎夏日的一份清凉水果，收到的确实意想不到的结果。有的企业，可能员工薪资待遇并不低，但是员工的总体满意度却不高。贝佐斯一直强调的“客户体验”，在亚马逊到底有多重要。规则有两层含义，一个是程序，一个是制度。你需要雇一个市场部实习生么。(选自联想控股董事长柳传志在4月22日召开的“2012年绿公司年会”的演讲，有删节)来源：中国企业家网。要灵魂。
可是中国的企业在质量管理面前却是胆小鬼。而在落后的企业中，只有41%的受访者持同样看法。领先企业还了解造就组织敏捷性的微妙差别。它们能很好地区分战略和运营决策。国有企业的体制改革要看国家政策。新东方是有核心价值观的。阿米巴组织正视中层在新型组织中的重要地位，稻盛和夫倡导的阿米巴组织是在事业部制框架下，对企业基层运作单元更加精细的划分，鲜明体现着日本企业精细化管理的特色。企业家们要知道自己是谁，什么是我自己的本分，耕好自己的一亩三分地。同时我们要诚信经商，崇尚政治风气。
制度、责任节点明确很多企业管理者为下属员工人浮于事、出工不出力、推诿扯皮的现象头痛不已。指望通过员工个人的道德修养来达到企业有效管理的目的不是十分可行的，因为人人有趋利避害的本性。”然而将军的位置毕竟有限，所有的人都去挤一条行政上升的通道，必定加剧“僧多粥少”的局面。对于一些生产研发型企业而言，技术研发人员忙于定级升职，严重危害企业实体生产的发展。
