排除了障碍因素的影响，注意了语言和肢体的禁忌，下面还有几个方面需要经理留意：
1.忽略员工感受，不注意倾听和理解员工
在绩效面谈中，经理没有把尊重工作做足，没有真正把员工当成绩效合作伙伴，甚至没有把员工当成平等主体的成人，而是把自己看成员工绩效的评价者，把绩效面谈当成人力资源部交办的任务。
当经理这样做的时候，往往会表现出一定程度的不耐烦，不注意倾听员工的想法，随意打断或者插话，这就是给员工暗示，“可以了，我明白你想说的了，不要再说了。”这实际上给员工的心理造成压力，一种被人评价的压力感越来越强烈，员工自然没有了表达的欲望，只会期盼面谈能早点结束。
2.不要在面谈中谈及员工的能力性格不如他人
在绩效面谈中，将员工和其他人对比也是大忌。有些经理非常善于此道，经常在讲道理的时候，喜欢拿其他做得好的员工举例子。
例如：“小王，你看你和采购部的小刘是一起进公司的，你们的起点都是一样的，才两年的时间，人家都已经做到采购主管了，听说今年还为公司建立了一个电子竞价平台，节约了几千万的采购成本。人家是怎么做到呢？再看看你，这个月的考核又是很多工作没有完成！难道你自己一点压力都没有吗？”
当经理这样说的时候，就是明理暗里告诉员工：“在我眼中，你比其他人差。”这会给员工造成心理伤害，要坚决避免把员工和其他相提并论。经理可以谈员工在哪些事情上没有完成目标，在哪些表现上和所期望的有差距，但一定不要拿员工和其他人对比，这样做会很快破坏面谈的氛围，从合作走向对立。
3.避免说出不信任的话
在绩效面谈中，经理说出任何不信任的话都会破坏面谈的氛围，例如经理说：“你真的认为给你增加人员你就能完成任务？”这样的话不是事实，是经理对员工的不信任的表达，是对员工能力的质疑。员工听了这样的话会产生抵触心理，甚至会和经理争论，导致面谈氛围被破坏。
4.绩效面谈中注意谈话的连续性
在绩效面谈中，经理最好按照预定的谈话提纲进行，例如先谈员工做得好的方面，再谈员工存在的不足，最后共同制定改进措施。避免在谈一个话题的时候很快转换话题，原本正在谈好的表现的时候，突然问了一个关于不足的话题，会让员工感觉你缺乏耐心，想早点结束面谈进程，对面谈的目的产生怀疑和不信任。
5.避免夸张的结论
在绩效面谈中，经理要避免唐突和夸张的结论，例如：“你从来没有按时完成工作”和“你总是和喜欢同事争吵”这样的结论，都是唐突下结论的例子，没有人从来不按时完成工作，也没有人总是和同事争吵。
这样的说法是经理的个人意志的表现，是强加在员工身上的东西，最好能具体指出造成绩效不好的事实，而不是随意评价员工。经理可以换一种说法员工就更容易接受：“你在上个月有两次没有按时完成工作，一次是上月15号的培训计划制订，一次是上月28号的绩效分析。”
6.避免过度使用权力
在绩效面谈中，经理要用事实和描述性的语言表达个人对员工绩效的看法，而不是滥用权力，给员工施加压力。当经理只能通过职权评价员工的时候，员工的绩效非但难以改观，甚至会变得更差。
来源《手把手教你做绩效管理-模型、案例、方法和实践》
