近日，中西部XX县中级教师职称评定工作开始，经过摸底，全县自愿申报中小学“一级教师”职称的达到400余人，但县人力资源与社会保障局分给教育局的指标仅为8人。400余人中，有3人工作年限满30年，获得直接申报资格，这就意味着其他人要争剩余的5个指标，竞争的惨烈程度可见一斑。
近年来，为降低教师职称晋升难度，各地均对教师职称评审条件进行了修改。比如，某省将“申报人员任现岗位近5年以来年度考核结果为合格以上等次并须有1次以上为优秀等次”修改为“申报人员任现岗位近5年以来年度考核结果均为合格及以上等次”。教师职称评审的条件越来越宽松，符合晋升条件的教师越来越多，但是，这些举措并不能解决教师职称晋升难的问题。
教师职称晋升难，关键在于严格的初、中、高级结构比例。比如，XX县人力资源与社会保障局近年来一直执行事业单位专业技术高级、中级、初级岗位0.5：3：6.5的结构比，这就意味着该县2000名教师，高级教师总量不能突破100人，一级教师不能突破600人。然而，该县近十年内新增正式教师数量极少，临时聘用人员较多，在编的初级教师数量不但无法扩充并且在逐渐减少，导致现有高级、中级岗位人数实际超出了结构比例。随着现有教师教龄的增加，需要晋升职称的人越来越多，教师的初、中、高级职称晋升需求呈现出较为明显的倒金字塔结构，但职称初、中、高级比例仍然是正金字塔结构。
晋升指标本就不多，近年来职称评审环节又问题不断：职称评审标准和规则有针对性地量身定做，“一地一策”“一校一策”且年年变化；为晋升职称，一些教师不惜拉关系、撒金钱、造假证、搞诬陷……这些行为激化了领导与教师、教师与教师之间的矛盾，影响了学校风气和教师心理健康。职称评定不仅没有起到激发全体教师积极性的作用，还成为广大教师心中的枷锁，不评不甘心，参评特闹心，落评更灰心。
在现有职称晋升制度不变的前提下，各地也探索了一些可以缓解教师职称晋升压力的办法：实行以学校为单位的职称结构比例考核，不但让偏远学校有了稳定师资，也较好地解决了教师职称晋升难题；实行初、中、高级教师统一标准的绩效工资，降低职称带来的收入差距，多劳多得，激发教师工作的积极性；探索中小学行政领导“职级制”，学校领导不再与教师抢名额，评审工作的透明性和公正性也大大增强。
职称晋升是教师职业生涯绕不过去的坎儿，也是各级党委政府，人力资源与社会保障部门、教育部门必须面对的问题。在职称评审制度不变的情况下，相关部门要大胆创新，切实解决教师职称晋升难题，不要让教师的满腔热情被职称消磨殆尽。
