近日，山东省人力资源社会保障厅二级巡视员徐国钧在省政府新闻办举行的发布会上表示，乡村教师评聘职称（职务）与城镇学校教师分开评审，且不作发表论文的刚性要求。（11月29日齐鲁网）
如何让教师职称评聘成为激活教师专业成长的原动力，为打造高素质的教师队伍发挥正向驱动作用，是一道重大实践考题。
以往的教师职称评聘，过分倚重学术成果和论文，这种评聘机制下，高等院校的教师具有较大的优势，大多数中小学教师则处于劣势，就导致了不平衡。此外，由于学术成果和论文在职称评聘条件中所占权重过大，一些教师会花费大量的时间搞学术、出成果、发论文，甚至影响了正常的教育教学工作。
职称评聘对任职年限和从教经历的偏重，出发点是好的，是为了照顾年龄偏大、教龄较长的老教师，但弊端也显而易见。主要问题是可能会让教师误认为只要年龄够大、教龄够长，就可以名正言顺地实现职称晋升。职称评聘逐渐演变为一种“普惠制”，导致一些教师对教育教学不用心，失去了职称的激励导向作用。有些教师错误地认为做教科研、上公开课、写教学心得都纯粹是“个人爱好”。
划片限定职称名额，进行总量控制，也会在中小学教师群体中产生“天花板”效应，让许多教师对高级职称望而却步。加上职称评聘中“唯学历”的做法，那些低学历、在偏远地区任教的中小学教师，在取得一级或者副高职称后，就自认为“船到码头车到站”，从而丧失进取意识和奋斗精神。
职称评聘工作唯有坚持“有为才有位，有为就有位”的理念和原则，做到合规、合理、合情，才能在建设高素质教师队伍中真正发挥激励和导向作用。这就需要相关部门着眼大教育发展格局，因地制宜地组织开展教师职称评聘工作，既不让个别教师觉得高级职称来得太容易，又不让众多教师觉得理想职称可望而不可及。同时，还要突破名额限制，让那些特别优秀的年轻教师脱颖而出。
首先，要把合规作为教师职称评聘的风向标。所谓合规，就是要制定科学规范的评审标准，发挥职称的规范约束作用，为职称评审工作设定好制度边界。可借鉴浙江、山东等地的做法，对教师定期考核，打破职称“终身制”，畅通入口，打开出口，变结果评定为日常管理。同时，要坚决让那些不合格的教师降级、腾岗，推动职称评聘“能进能出”“能上能下”，实现良性循环。
其次，要把合理作为保障公平的平衡点。所谓合理，就是要统筹兼顾各级各类学校教师的实际，分类设置岗位、设定评选标准，发挥职称评聘的目标导向作用。对教师的师德表现、专业特长和教育教学业绩等情况的评价，学校最有发言权。要充分发挥学校用人自主权，在合规的前提下，突出评聘方案的学校特色，实现一校一方案。对于教师人数少的农村小规模学校，可探索实施多校合评、跨校联评等模式，真正让职称评聘工作不留盲区和死角，最大限度地保证职称评聘工作的公平。
再次，要把合情作为激励教师成长的新动能。所谓合情，就是开展职称评聘工作不能简单地一刀切，根据不同校情、地情，在名额分配上既有定量比例，又有激励性灵活指标，充分发挥职称评聘激励大多数、鞭策极少数的作用。比如，扎根偏远落后山区多年，被确定为省级以上重点宣传推介对象的“最美乡村教师”“全国劳动模范”，在急难险重任务中作出突出贡献的“优秀党员”“英模人物”，在教育科研领域取得重大创新成果并取得巨大社会效应的教师，在职称晋升时可以不受名额限制，甚至“一票晋升”，为这些特别优秀的教师开辟职称晋升“绿色通道”。
随着教师职称评聘制度的不断完善，职称评聘必将在推动教师专业成长、建设高素质教师队伍中发挥重要的激励导向作用和引领助推作用，进而推动我国教育事业协调发展、高质量发展。
