1月7日，北京市丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年，该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。（1月7日 北京日报）
入编如同进入“保险箱”，有的教师到了中年便躺平，进入佛系状态。打破“铁饭碗”，改革职称只能升不能降、人员只能进不能出的现状，有必要建立教师退出机制，激活教师队伍“一池春水”。
建立退出机制，可以让教师保持危机感、紧迫感，但要谨防退出机制导致教师缺乏安全感，曾风靡一时的“末位淘汰制”就是前车之鉴。因此，探索与推行教师退出机制，首先要保证教师的职业安全感，避免出现人人自危、个个抱怨甚至唱反调的情况。
推行退出机制，年度考核是关键。年度考核虽然年年进行，由于考核结果运用没有强化，运用范围不广，对个人利益几乎没有影响，教师对年度考核往往是“睁一只眼、闭一只眼”。一旦考核结果运用得到强化，可以影响岗位等级，甚至“饭碗”不保，教师对考核就会较真。因此，建立退出机制，要广泛征求和听取教师意见，完善和优化考核方案，保证考核标准科学、考核过程规范、考核结果真实。
首先，考核标准要科学。教师工作的复杂性、多样性、创造性等特点，决定了教师考核标准应该具有科学性。虽然年度考核有统一标准，但也要结合学校实际情况进行调整，使之更合理、更科学。考核内容全面，考核标准科学，考核才能成为“检测仪”，精准检测出谁优秀、谁合格、谁不合格，为推行退出机制提供准确依据。
其次，考核过程要规范。考核结果是否真实，能否得到教师的普遍认可，取决于考核程序是否规范。因此，考核过程应公开、透明，杜绝暗箱操作。坚持公示制度，及时公示“考核方案”“考核结果”等，自觉接受教师监督。
最后，考核结果要真实。建立退出机制后，考核结果直接关系到教师的切身利益，这就要求考核结果必须真实有效。考核是严肃的，要坚持原则，杜绝弄虚作假行为，特别是量化打分时，要杜绝“人情分”“关系分”，确保考核结果真实。
当然，退出机制并非“灵丹妙药”，虽然能够打破“铁饭碗”，但未必能够让“躺平”教师“不敢躺”。“躺平”者虽无功，但往往也无过，考核结果不一定是不合格，“躺平”教师有可能“躺赢”。为此，在建立教师退出机制的同时，也要建立教师激励机制，激发教师的热情、活力，增强教师的成就感、幸福感，让教师主动站起来、干起来。
