在人力资源管理过程中，许多管理者经常会进入一种误区，认为加薪和高工资才是留在并吸引人才的关键，其实真正的薪酬管理者的高招在于如何把企业的薪酬激励机制制定好、掌握好、运用好，而不是一味地加薪。认可员工的过往工作成就和技能，给员工未来可期的加薪带来希望，这才是薪酬管理者应该做到的事情。在进行薪酬设计的时候，必须在进行薪酬结构设计的同时进行薪酬水平设计。不同层级的员工，其薪酬水平是不一样的，具体可参照表1《企业薪酬设计方案一览表》。薪酬水平也是一样，如果企业给出的薪酬水平低于外部市场，就很难招聘到企业所需的人才。
股权激励要通盘考虑现有薪酬体系和股改之后的薪酬规划。企业在进行激励方案设计时，必须系统考虑分激励在企业整体薪酬体系中的角色和定位，使分激励起到对现有薪酬体系薄弱和不足环节的补充和完善作用，避免股权激励对现有薪酬体系好的方面的冲击与破坏。
培训从薪酬体系优化的总体思路、设计方案、套改模型、特殊事项及解决方案五个方面进行讲解，同时根据各单位的实际情况做专项指导。参会各子分公司人力资源部负责人、薪酬管理人员对制度中的疑惑进行了提问，现场交流气氛热烈，取得了良好的宣贯效果。
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
关键词:公司薪酬设计方案的责任部门是,联想公司薪酬体系设计方案
