当应聘者都抱有“即要赚钱，又要赚经验”的思想后，组织单位发现“招人不易，招对人难，留住人更难”。于是对现在各个组织而言，招聘这项工作已经由早期的暂时性工作内容，变为如今的常规性工作项目了。
那么，我们应该掌握那些招聘方法帮助我们保质保量的完成招聘工作，一方面招到充足的人员，另一方面又不会为了凑数而招到不合适的人员呢？其实，没有那么复杂，我们只需要掌握“5+2”招聘方法就可以帮助我们顺利的完成招聘工作。
“5”种最佳的外部力量招聘的方法
1、长期奋斗-网络招聘
网络招聘，伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。当然，现在已经许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。日常工作中他们利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 操作提示：短期效果不佳时，请选择坚持。
2、兼顾成本-广告媒体
报纸、电视等传统的媒体，仍然是普通大众包括求职者了解信息的平台，而且这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升单位在当地的知名度，而且可以有效宣传单位的业务，有一举多得之功效。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。当然这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，单位是采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
操作提示：在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。因为我们可以利用本地的印刷媒体来以引起人们对单位及所提供职位的注意。
3、临时突击-人才招聘会
参加招聘会是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示组织实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。当然对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。人才招聘会的特点是，若它们是在单位所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
操作提示： A、物以类聚，人以群分。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。B、现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
4、伯乐相马-校园定向招聘
校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
操作提示：招得到，给希望，稳其心，还要留得住。
5、重金得才-猎头招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20——30%。当然如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作。目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。
操作提示：在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。
“2”种最佳的内部力量招聘的方法
1、原来是你-内部招聘
内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一专多能的复合型人才。同时当组织为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
很多的时候HR要在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。在出现岗位空缺的时候，我们可以首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。当然其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易滋生矛盾，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
操作提示：适当运用可以激发员工活力，滥用有可能影响组织创新。
2、兄弟情深-员工推荐
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。日常工作中，HR应该鼓励员工积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。当然，这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。 操作提示：对人员的严格审核是对大家的负责 在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，不是一件容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。在面对挑战的之时我们的HR要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。工欲善其事，必先利其器。我们需要采用一种系统的方法，在建立一个长期的战略，对于这个战略开始的部分多花一些时间，结合组织实际情况用心的规划一下。这样，我们做起工作，就可以事半功倍了。
